Donnerstag, 16. November 2017

Datenschutz - Auch in der Arbeit wichtig


  
Ab 26. Mai 2018 gilt die neue EU-Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und das neue Datenschutzgesetz (BDSG neu). Die DSGVO hat 99 Artikel mit vielen Anmerkungen (sogenannte Erwägungsgründe, 173 an der Zahl). Derzeit wird an den Gesetzes-Kommentaren gearbeitet. Bei der Auslegung der verschiedenen Artikel hofft man auf die Rechtsprechung um Klarheit zu bekommen.

Eine EU-Verordnung gilt als Gesetz in allen EU-Ländern – ohne Ausnahme. Eine EU-Richtlinie muss innerhalb einer gewissen Zeit in ein National-Gesetz umgesetzt werden.

Neu ist: Alle personenbezogenen Daten, auch nicht automatisierte Daten-Sammlungen, sind betroffen. Sprich: Auch eine Strichliste auf einem Blatt Papier kann bereits unter das Gesetz fallen.

Auch das Strafmaß in Höhe von 10 bis 20 Mio € bis hin zu 4 % des weltweit erzielten Jahresumsatzes einer Firma ist neu. Jeder kann sich bei der zuständigen Aufsichtsbehörde beschweren, ganz gleich ob Kunde oder Mitarbeiter. Voraussichtlich werden hierzu Landesämter für Datenschutzaufsicht eingerichtet.

Das Recht auf Löschung von Daten wird explizit erwähnt mit dem Untersatz „Recht auf Vergessen-Werden“.

Zur Speicherung der Daten braucht man Einwilligungen, weil die Speicherung freiwillig sein soll. 

Über jede Änderung oder Speicherung muss der- oder diejenige informiert werden. Ab Mai muss derjenige, der speichert, aktiv den Gespeicherten informieren und eine Einwilligung einholen. 
Bis jetzt musste der Gespeicherte nur nach Anfrage informiert werden oder eine allgemeine Abfrage, beispielsweise bei einer Bestellung, reichte bereits aus. Es gibt keinen Ausnahmen mehr, für wen dieses Gesetz künftig gelten soll. Auch der kleine Verein um die Ecke ist also davon betroffen.

Das Recht auf Datenübertragbarkeit ist auch neu. Z.B. beim Handyanbieter-Wechsel. Ob es funktioniert, weiß keiner. Und das alles muss auch dokumentiert werden. Soviel zum Thema "weniger Bürokratie"!

Was bedeutet das für eine Firma oder einen Konzern? 

Die Geschäftsführung ist verantwortlich. Aber auch Führungskräfte, wenn sie Daten sammeln (z.B. eine Überstunde-Tabelle anlegen. Das darf man ohnehin nicht, aber jetzt kann es sehr teuer werden).

Die Definition der personenbezogene Daten steht in § 4 DSGVO. Sie umfasst alle Informationen, die sich auf natürliche Personen beziehen. Auch pseudo-anonymisierte oder synonymisierte Daten haben Personenbezug, selbst dann, wenn der Schlüssel vernichtet würde. Juristische Personen sind nicht Gegenstand der BDSG oder der DSGVO.

Viele Paragrafen verweisen auch auf die Bundes-Ebene. 
Ein Beispiel: Die sogenannte „Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses“. Hier gibt es in der DSGVO nur den Verweis auf die nationale Ebene der EU-Länder. In Deutschland greift demnach der § 26 des BDSG neu. Der Inhalt ist im Prinzip gleich geblieben, nur mit mehr Text.

Das hört sich alles sehr bürokratisch an. Betrifft uns das bei Weltbild?

Natürlich hat diese Gesetzgebung Auswirkungen auf einen großen Versandhändler, der mit vielen Kundendaten operiert. Und selbstverständlich hat sie auch Auswirkungen auf die Daten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

Wie schon gesagt, ist die Geschäftsführung hier in der Verantwortung. Allerdings soll auch der Betriebsrat generell über die Einhaltung von Gesetzen im Unternehmen wachen (gemäß § 80 BetrVG). 

Der Betriebsrat muss zum Beispiel prüfen oder prüfen lassen, ob die Betriebsvereinbarungen künftig Datenschutz-Konform sind. Es wird auch notwendig sein, dass der Betriebsrat bei der Geschäftsleitung nachfragt, was von Seiten des Unternehmens schon gemacht wurde und zukünftig noch gemacht wird, um ab Mai nächsten Jahres gesetzeskonform zu sein. Weil es sonst ab 26. Mai sehr teuer werden kann.


Dienstag, 14. November 2017

Die Betriebsvereinbarung zur Bildschirmbrille ist auf der Zielgeraden


Mit dem Abschluss der Betriebsvereinbarung zur Gestaltung von Arbeitsunterbrechungen bei Bildschirmarbeitsplätzen ist es dem Betriebsrat Anfang des Jahres gelungen die Bedingungen für die Beschäftigten deutlich zu verbessern. Darin wurden alle Arbeitsplätze als Bildschirmarbeitsplätze definiert und feste Zeiten zur Erholung der Augen festgeschrieben. Der nächste Schritt, den Gesundheitsschutz weiter voranzubringen, ist eine allgemein verbindliche Regelung, um im Bedarfsfall schnell und einfach eine Bildschirmbrille zu erhalten. 

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber nach §§3,4 Arbeitsschutzgesetz adäquate Mittel zur Gefahrenabwehr bereitzustellen und die Kosten dafür zu übernehmen. Der erste Versuch der Geschäftsführung dies über eine Unternehmensrichtlinie einseitig umzusetzen, wurde vom Betriebsrat eher kritisch gesehen. Im Zuge des Mitbestimmungsrechts sollte vielmehr im Dialog eine für die Mitarbeiter optimale Vereinbarung ausgehandelt werden.

Glücklicherweise bestand dabei weitgehende Einigkeit bei den Kernpunkten. 

Nach regelmäßigen Vorsorge- und Nachuntersuchungen, gemäß dem berufsgenossenschaftlichen Grundsatz G 37, erhalten die MitarbeiterInnen bei entsprechender Diagnose eine Bescheinigung, dass eine Bildschirmbrille notwendig ist. Damit bekommen sie über die Personalabteilung einen "Gutschein" für deren Beschaffung.
Bereits parallel wurde ein Vertrag mit einer großen Optikerkette vorbereitet, die zu günstigen Konditionen die nötigen Sehhilfen bereitstellt. Auf Betreiben des BR und Empfehlung der Betriebsärztin sollten dabei nicht bloß die Mindestanforderungen abgedeckt sein, sondern höherwertige Ausführungen zum Standard erhoben werden:

  • Raum-comfort-Schliff, um sowohl im Bildschirmbereich als auch im "Kollegenabstand" scharfe Sicht zu gewährleisten
  • Hartbeschichtung der Gläser, um die Haltbarkeit und den Tragekomfort zu erhöhen und die Verschmutzungsanfälligkeit zu verringern
  • Doppelentspiegelung auch für ungünstige Lichtsituationen, was die Augen weniger anstrengt

Lassen die MitarbeiterInnen mit dem Gutschein ihre Brille in einer Filiale des Vertragsoptikers anfertigen, erfolgt eine vollständige unbürokratische Kostenübernahme durch Weltbild. Ein "Vorschießen" der Rechnung mit anschließender - teils langwieriger - Erstattung löst damit die bisherige Praxis ab. 

Der aktuell noch strittige Punkt liegt in dem freiwilligen Zuschussbetrag, falls MitarbeiterInnen die Brille nicht über den Vertragsoptiker beziehen möchten. 
Dies könnte der Fall sein, wenn man:
  • höherwertige Gläser wünscht
  • bei der Auswahl des Gestells besondere (optische) Ansprüche stellt
  • den Dumpingpreisen der großen Ketten kritisch gegenübersteht 
  • mehr Vertrauen zu seinem eigenen Optiker hat 

In diesen Fällen müssen die Kosten durch die MitarbeiterInnen zuerst ausgelegt und die Erstattung selbst beantragt werden. Der Betriebsrat setzt hier eine Pauschale von 200 Euro an, was von der Geschäftsführung noch nicht abgesegnet ist. Dieser Betrag wäre zwar etwas höher als der Pauschalbetrag, läge allerdings in einem für das Unternehmen vertretbaren Rahmen. 

Sobald in diesem Punkt eine Einigung erzielt ist, steht einer Unterzeichnung der Betriebsvereinbarung nichts mehr im Weg und die Abläufe für die KollegInnen wären nachvollziehbar, einfach und unbürokratisch. Letztlich kommt es aber auf den guten Willen der Geschäftsführung an. Der Betriebsrat sieht einer positiven Entscheidung recht optimistisch gegenüber, da die Zusammenarbeit in letzter Zeit weitgehend einvernehmlich war und in beiderseitigem Interesse so auch bleiben sollte. 


  

Freitag, 10. November 2017

Dem Lohndumping Einhalt gebieten

Tarifverträge müssen für allgemeinverbindlich erklärt werden


Heftiger Applaus von ver.di für den Spitzenmanager von Lidl und Kaufland - das hätte sich noch vor kurzem niemand träumen lassen. Am wenigsten wohl Klaus Gehrig selbst, der seit Jahren den Schwarz-Konzern führt. Ende Juli plädierte er bei einem Symposium in Berlin nach­drücklich für die Allgemein­verbindlichkeit der Tarif­verträge im Handel und erntete die Zustimmung vieler, die sich mit diesem Ziel in der Kampagne "Einer für alle!" engagieren. Mag dieser Schulterschluss zunächst irritieren, so erweist er sich auf den zweiten Blick als sehr plausibel. Denn trotz gegensätzlicher Interessen und Kontroversen - genannt sei hier die fehlende betriebliche Mitbestimmung in den Discount-Filialen - gibt es einen starken gemeinsamen Nenner: das Ja zur Tarifbindung. Schließlich würden Tarifverträge, die überall im Handel gelten, das um sich greifende Lohndumping beenden und für annähernde Wettbewerbsgleichheit bei den Personalkosten sorgen.
Im Handel ist Gefahr in Verzug. Der seit langem zu beobachtende Verdrängungskampf nimmt an Intensität zu. Unternehmen bedienen alle Register, um "Mitbewerber" aus dem Markt zu drängen oder zu übernehmen. Rabattschlachten gehören zum Standardrepertoire, kosten aber oft Rendite. Auch die exzessiven Öffnungszeiten werden als Waffe eingesetzt, weil sie für viele kleinere Händler zu teuer sind und ihnen das Genick brechen. Was ein wenig nach Monopoly aussieht, ist bitterer Ernst. Das zeigen beispielhaft Namen wie Hertie, Wertheim, Praktiker, Quelle, Neckermann, Arcandor und Kaiser's / Tengelmann.

Die Tarifflucht ist alarmierend und der ruinöse Wettbewerb droht auch erfolgreiche Unternehmen zu treffen

Bei der Jagd nach den größten Profiten ziehen einige der Konkurren­ten ausnahmslos alle Register. Die Tarifflucht ist alarmierend und der ruinöse Wettbewerb droht auch erfolgreiche Unternehmen zu treffen. Zumal mit Amazon ein ernst zu nehmender Tarif­außenseiter den Markt aufmischen will, koste es, was es wolle: Als nächste Ero­berung wird der besonders hart umkämpfte Lebensmittel­handel angepeilt. Der Online-Riese Amazon steht beispiel­haft für ein Geschäftsmodell, bei dem niedrige Löhne öffentlich subventioniert werden. Dieses Modell produziert und verschärft Erwerbs- und Altersarmut. Schon heute müssen rund 150.000 Beschäftigte aus dem Einzel­handel zu ihrem Lohn Hartz-IV-Leistungen beantragen, um über die Runden zu kommen. Wie viele tatsächlich einen Anspruch hätten, ist noch nicht erforscht.
Dumping und schlechte Arbeitsbedingungen greifen um sich, seit die Handelsverbände im Jahr 2000 eine Mitgliedschaft "ohne Tarifbindung" eingeführt haben und danach den Konsens mit den Gewerkschaften über allgemeinverbindliche Tarife aufkündigten. Die Tariflosigkeit ist auf einen Höchststand geschnellt. Außer Amazon stehen dafür u.a. Firmen wie Peek & Cloppenburg, bofrost, OBI, Globus, Hornbach, Möbel Lutz, Woolworth, Norma, Toys R Us, Wöhrl sowie viele privat geführte Edeka- und Rewe-Märkte. Zwei Drittel aller Beschäftigten im Einzelhandel arbeiten aktuell ohne den Schutz des Tarifvertrages, im Groß- und Außenhandel sind es rund 80 Prozent. Sie alle verdienen im Schnitt etwa ein Drittel weniger als nach Tarif, und selbst dort, wo nach Tarif gezahlt wird, sind viele Stellen in Teilzeit- und Minijobs zerstückelt worden. Nur noch jede und jeder Dritte im Einzel- und Versandhandel arbeitet Vollzeit. Zusätzlichen Druck erzeugen Leiharbeit und Befristungen. Vor allem für sehr viele Frauen führt dieser Weg direkt in die Altersarmut, wenn er nicht schnellstens blockiert wird. Etwa 2,5 Millionen Beschäftigten droht nach Berechnungen von ver.di wegen zu niedriger Einkommen Armut im Alter. Die öffentlichen Kassen müssten milliardenschwere Unterstützungen zahlen...
Um die skandalösen Zustände bekannt zu machen und eine Kehrtwende herbeizuführen, hat der ver.di-Fachbereich Handel im Frühjahr die Kampagne "Einer für alle!" gestartet. Noch blockieren die Arbeitgebervereinigung HDE und andere Verbände eine gemeinsame Initiative für gesetzliche Maßnahmen, die eine Allgemeinverbindlichkeitserklärung von Tarifverträgen (AVE) durch das Arbeitsministerium erleichtern. Der ver.di-Vorsitzende Frank Bsirske und Vorstandsmitglied Stefanie Nutzenberger machten deshalb bei dem Berliner Symposium mit Experten aus Wissenschaft, Politik und Unternehmen erneut die Dringlichkeit schnellen Handelns deutlich. Bei vielen ver.di-Aktionen wurde bereits Druck für allgemein­verbindliche Tarifverträge gemacht, auch in der Tarifrunde 2017. Gleichzeitig ist erneut sehr klar geworden, dass Mitgliederstärke und Kampfkraft auch in Zukunft entscheidend für jede Tarif­auseinander­setzung sein werden. Egal, ob mit oder ohne AVE: Ein bequemes Abo auf faire Einkommen wird es in diesem Wirtschafts­system nicht geben.

(Quelle: ver.di publik )

Mittwoch, 8. November 2017

Ehemalige ALSO-Beschäftigte bangen um ihre Abfindungen


Nach der Übernahme der WELTBILD-Gruppe hat der neue Gesellschafter Walter Droege unsere Logistik schrittweise in den Untergang geführt. Es ist eine traurige und schmutzige Geschichte, über die wir hier oft und ausführlich berichtet haben. Leider ist sie immer noch nicht zu Ende: Jetzt bangen rund 100 der ehemaligen Beschäftigten um ihre Abfindungen.

Seit April ist die ALSO Logistics Services Geschichte. Das Logistikzentrum in Lechhausen steht leer. Die letzten 200 Beschäftigten wechselten in eine Transfergesellschaft und beziehen hier weiterhin 80% ihres früheren Einkommens. Dazu erhalten sie Unterstützung in Form von Fortbildungen und Bewerbungstrainings. Gut die Hälfte der KollegInnen hat inzwischen neue Jobs. Aber rund 100 sind noch übrig und werden im Januar arbeitslos sein. Viele von ihnen werden dann zu Hartz-IV-Aufstockern, weil die 60% Arbeitslosengeld zum Leben nicht reichen.

Alle Opfer der Betriebsschließung haben ein Recht auf Abfindungen. Das hatte der Betriebsrat mit dem Insolvenzverwalter Frank Kebekus verhandelt und in einem Sozialplan festgeschrieben. Dieser sieht Abfindungen bis zu der nach dem Insolvenzrecht zulässigen Höchstgrenze von 2,5 Monatsgehältern vor. Bei Unterschrift des Sozialplans gingen beide Seiten davon aus, dass mehr als genug Geld in der Masse ist, um die Betroffenen zu unterstützen.

Abfindungen zukünftiger Aufstocker in Gefahr

Leider hat der Insolvenzverwalter diese Abfindungen bis heute nicht ausgezahlt. Darum bekommen die oben erwähnten 100 Ex-KollegInnen ein riesiges Problem: Wenn sie zum Zeitpunkt der Auszahlung bereits Hartz-IV-Leistungen beziehen, werden die Abfindungen komplett gegengerechnet. Das heißt: Diese KollegInnen verlieren faktisch auch noch ihre Abfindungen. Viele haben inzwischen finanzielle Probleme und bräuchten das Geld dringend. Zum Jahresende stehen zum Beispiel Versicherungszahlungen an. Viele müssen auch Schulden abtragen, die sie in der Zwischenzeit gemacht haben, um über die Runden zu kommen.

Deshalb ist der Betriebsrat auf den Insolvenzverwalter Kebekus zugegangen und hat darum gebeten, wenigstens Abschläge auf die Abfindungen noch in diesem Jahr auszuzahlen. Das wäre ohne weiteres möglich, und das Insolvenzrecht verlangt das sogar. In § 123 der Insolvenzordnung heißt es im dritten Absatz "Sooft hinreichende Barmittel in der Masse vorhanden sind, soll der Insolvenzverwalter mit Zustimmung des Insolvenzgerichts Abschlagszahlungen auf die Sozialplanforderungen leisten". Dazu gibt es auch entsprechende Urteile, zum Beispiel vom Landesarbeitsgericht Hamm. Daher können sowohl der Insolvenzverwalter als auch die betroffenen ArbeitnehmerInnen Abschlagszahlungen beim Insolvenzgericht beantragen.

Betroffene haben Rechte, aber der Insolvenzverwalter ignoriert sie

Der Betriebsrat selbst hat juristisch keine Handhabe und kann die Abschläge nicht stellvertretend beantragen. Dem Gremium bleibt nur der Versuch mit Insolvenzverwalter Frank Kebekus ins Gespräch zu kommen. Leider verweigert die Kanzlei Kebekus & Zimmermann aus Düsseldorf jede Kommunikation mit dem Betriebsrat. Telefonate werden nicht entgegengenommen. Laut Sekretariat sind die Zuständigen wahlweise „außer Haus“, „in Besprechung“ oder „bei Gericht“... Rückrufbitten werden ignoriert, Mails nicht beantwortet. Auch ein Brief, den der Betriebsrat mit der Post geschickt hat, blieb bis zum Ende der Frist ohne Antwort.

Der Betriebsrat kämpft weiter für die ALSO-Opfer

Darum ist der Betriebsrat jetzt noch einen Schritt weitergegangen. Er fordert vom Insolvenzverwalter die unverzügliche Offenlegung der finanziellen Verhältnisse der insolventen ALSO Logistics. Wenn dann offiziell festgestellt ist, dass genügend Geld da ist, könnten die Betroffenen selbst ihre Abfindungen beim Insolvenzgericht in Arnsberg beantragen. Per anwaltlichem Schreiben hat der BR dazu eine Frist gesetzt. Wenn wieder keine Antwort erfolgt, wird ein Beschlussverfahren eingeleitet.

Parallel hat der Betriebsrat das Amtsgericht in Arnsberg um Unterstützung gebeten. Auch das Gericht sollte ein Interesse haben, dass das Verfahren ordentlich und mit Blick auf die betroffenen Menschen durchgeführt wird.

Den Betroffenen läuft die Zeit davon

Warum benötigt der Insolvenzverwalter so viel Zeit, um sich einen Überblick über die finanzielle Lage des stillgelegten Betriebs zu verschaffen? Das Unternehmen ALSO Logistics ging erst Mitte 2014 aus der zuvor insolvent gegangenen Verlagsgruppe WELTBILD hervor. Bereits ein Jahr später meldete dann die ALSO Logistics ihrerseits Insolvenz an. Es gibt also kaum Altlasten aufzuarbeiten. Die ALSO hat ausschließlich für WELTBILD gearbeitet und hatte ihrerseits nur eine Handvoll eigener Lieferanten und Dienstleister. Die Abrechnung der ALSO sollte vergleichsweise einfach und schnell zu erledigen sein. Da die ALSO immer noch Zahlungen der WELTBILD für Lieferungen in der Vergangenheit erhält, müsste genug Geld für die vergleichsweise bescheidenen Forderungen der ehemaligen Beschäftigten in der Kasse sein.

Geld, von dem diejenigen, deren Not es lindern soll, aber nichts mehr haben, wenn sie es erst im nächsten Jahr erhalten...

Darum muss Kebekus jetzt handeln und wenigstens Abschläge auszahlen. Der Betriebsrat ist für jede vernünftige Lösung offen und jederzeit gesprächsbereit. Aber um Lösungen zu finden, müssen beide Seiten miteinander sprechen wollen. Davon scheint der Insolvenzverwalter in Düsseldorf weit entfernt zu sein.

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