URTEIL - Von den Grenzen der Arbeitszeit

ver.di Publik Ausgabe 4:

URTEIL  - Von den Grenzen der Arbeitszeit

Europäischer Gerichtshof stärkt Beschäftigten den Rücken

Im Grunde ist es eine Binsenweisheit, die der Europäische Gerichtshof (EuGH) am 14. Mai 2019 in ein Grundsatzurteil zu­gunsten aller abhängig Beschäftigten gekleidet hat: Weil es in der Europäischen Union rechtlich zwingende Vorschriften über Höchst­arbeitszeiten und Mindest­ruhezeiten gibt, muss es – ebenso zwingend – in jedem Betrieb und für jeden Einzelfall auch möglich sein, die geleistete Arbeitszeit objektiv, zuverlässig und systematisch aufzuzeichnen. Ohne eine solche Dokumentation, so die „Große Kammer“ des EuGH in Luxemburg, hätten die einzelnen Arbeitnehmer*innen keine Chance, ihre Rechte gerichtsfest geltend zu machen und durchzusetzen. Klingt plausibel, ist plausibel, aber bezeichnend für die tägliche Praxis kapitalistischen Wirtschaftens bleibt, dass es wieder erst eines ambitionierten höchstrichterlichen Machtworts bedurft hat, damit ein Problem wie das der langen und überlangen Arbeitszeiten zu einem vielbeachteten Tagesthema wird.

Neben dem Kampf um höhere Löhne und Gehälter hat im Zentrum gewerkschaftlicher Tarifpolitik stets der tägliche, wöchentliche, monatliche und alljährliche Zeitaufwand gestanden, den abhängig Beschäftigte zu leisten hatten und haben, um ihren Lebensunterhalt und den ihrer Familien zu sichern und dabei einigermaßen bei Gesundheit und Kräften zu bleiben: die tarifliche Arbeitszeit. Nicht nur in Deutschland hat die neoliberale Agenda- und Austeritäts­politik von übergroßen Koalitionen seit der Jahrtausendwende bei Löhnen und Arbeitszeiten heftige Verwerfungen mit sich gebracht. Eine rasante Entwicklung der Informations- und Kommunikations­techniken tut dabei ein Übriges.

Die Stichworte sind bekannt: Massenarbeitslosigkeit, prekäre Arbeitsverhältnisse, Leiharbeit, Minijobs, Niedrig­löhne, befristete Jobs, Schicht­arbeit, Nachtarbeit, illegale Beschäftigung, materielle und kulturelle Verarmung. In der Folge lösen sich auf der an­deren Seite die Grenzen auf zwischen fremdbestimmter Arbeit und – jedenfalls ge­fühltem – selbstbestimmtem Tun oder eben auch Lassen.Es gilt immer öfter: die Ver­trauensarbeit. Die muss der Arbeitgeber tatsächlich nicht mehr kontrollieren, weil jede*r nach eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten so lange arbeitet, bis das Produkt fertig, die Ware ausge­liefert, das Projekt abge­schlossen, alle Patient*innen „versorgt“ sind. Wieviel Zeit dabei draufgeht, spielt keine Rolle mehr, aber wer schneller ist als die anderen, dem „vertraut“ der Arbeitgeber noch ein bisschen mehr Arbeit an. Er kauft Arbeitskraft nicht mehr in Form von Zeit, sondern nur noch als Output, als fertiges Produkt, als erledigte Dienstleistung – zum reinen Stücklohn sozusagen, als Rückkehr zum früher ver­breiteten, gehassten und mit gewerkschaft­lichen Instrumenten bekämpften Akkordlohn. Die Folgen werden zunehmend sichtbar: in der rasant steigenden Zahl von psychischen und psychogenen Erkrankungsfällen, in der Ausbreitung von Burnout, Depressionen und anderen Erschöpfungszuständen.

In dieser Situation haben unsere Gewerkschaftskolleg*innen von den Comisiones Obreras (CCOO) die spanische Niederlassung der Deutschen Bank (sic!) vor dem Nationalen Gerichtshof in Madrid verklagt, der sich wiederum an den EuGH wandte. Und dessen Richter*innen haben mit ihrer Grundsatzentscheidung einen stabilen sozialpolitischen Pflock eingeschlagen, an dem nun die Beschäftig­ten und ihre Interessenver­tretungen ihre eigenen Ansprüche an Systeme zur Erfassung der Arbeitszeit festmachen können. Dabei müssen sie nicht auf die Umsetzung des Urteils in nationales deutsches Recht warten, so die Einschätzung der Rechtsabteilung von ver.di. Rahmenbedingungen der Arbeitszeiterfassung könnten tarifver­traglich geregelt werden, deren betriebliche Umsetzung der Mit­bestimmung des Betriebsrats unterliegen würde, um etwa mit Regelungen zur Personalbemessung und zum Datenschutz zu verhindern, dass die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung zu Arbeitsver­dichtung oder verstärkter Überwachung der Beschäftigten führt.

Nicht zuletzt eröffnet das Luxemburger Urteil neue Chancen, in Deutschland die überbordende Zahl von jährlich mehr als zwei Milliarden Überstunden (davon die Hälfte unbezahlt) einzudämmen, ohne die Betroffenen individuellen Konflikten am Arbeitsplatz auszusetzen. Summa summarum: Mit seinem Urteil vom 14. Mai hat der EuGH den Arbeitnehmer*innen kräftig den Rücken gestärkt.

Tarifvertrag Gesunde Führung bei PRIMARK in der Umsetzung

aus ver.di-Handel Magazin 03-2018:

Der Praxistest

Bei Primark tut sich was, seit im März ein Tarifvertrag zur gesundheitsförderlichen Führung abgeschlossen wurde. Inzwischen hat die Fortbildung der Führungskräfte in vier Pilotfilialen begonnen. Im August und September fanden überall Gesundheitstage statt – mit großer Resonanz.

Ein Perspektivwechsel kann sehr erhellend sein. Wenn sich etwa eine Filialleiterin in die Rolle einer Aushilfe versetzen muss und nun zur schnelleren Verräumung angetrieben wird, spürt sie am eigenen Leib, dass ein unfreundlicher Tonfall alles andere als motivierend wirkt.
An den Gesundheitstagen in den Stores gehörten Rollenspiele ebenso zum Konzept wie eine Präsentation des geplanten neuen Führungsstils.

Überall Gesundheitstage

Eine, die in mehreren Städten dabei war, ist Heike Eckert, Betriebsratsvorsitzende bei Primark Dortmund und Mitglied im Arbeitskreis gesundheitsförderliche Führung. »Es kam sehr gut an, dass die Arbeitskreis-Mitglieder überall persönlich den Tarifvertrag vorgestellt haben.«

Auch Arbeitgebervertreter/innen waren mit von der Partie. Heike Eckert besuchte Primark-Filialen in Dresden, Leipzig, Berlin, Dortmund und Münster und freute sich über das große Interesse der Beschäftigten. »Sie sollten eins zu eins erfahren, welche Inhalte in den Schulungen für Führungskräfte vermittelt werden, zum Beispiel, wer welcher Lerntyp ist oder wie ein Rollenspiel abläuft.«

Auch skeptische Nachfragen habe es gegeben, besonders dort, wo Beschäftigte und Vorgesetzte schon die eine oder andere ernüchternde Erfahrung sammeln mussten. »Am Ende kommt es darauf an, dass sich durch gesundheitsförderliches Führen die Arbeit wirklich positiv verändert«, findet Heike Eckert.

Ausgangspunkt für den Tarifvertrag war bei Primark eine Gefährdungsbeurteilung zu den psychischen Belastungen. Daraus sei der Tarifvertrag zur gesundheitsförderlichen Führung abgeleitet worden, berichtet ver.di-Bundesvorstandsmitglied Stefanie Nutzenberger.

Es ist bisher der erste Gesundheitstarifvertrag im Einzel-, Versand- und Onlinehandel. Wichtig sei dabei, dass Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertreter/innen gleichermaßen im Arbeitskreis und im Beirat gesundheitsförderliche Führung mitwirken. »Hier findet Erfahrungsaustausch statt und es wird die Umsetzung des Tarifvertrages bewertet«, so Damiano Quinto, bei ver.di zuständig für Textileinzelhandel.

Workshops in 4 Pilotfilialen

Nicht zuletzt spielen auch die Tarifkommission (TK) und die externe Beraterin Tatjana Fuchs eine wichtige Rolle bei der Erarbeitung der Schulungskonzepte.

Heike Eckert, die auch der TK angehört, findet es gut, dass sie alle Unterrichtsmodule erproben, bevor die Manager geschult werden.
Im Januar sind Workshops in den vier Pilotfilialen geplant. Dabei sollen auch die Beschäftigten zurückmelden, was konkret vom neuen Führungsstil in den Geschäften ankommt.
Heike Eckert ist optimistisch: »Alle wollen, dass der Tarifvertrag in der Praxis funktioniert.«

GUDRUN GIESE

Exodus in der Weltbild-IT

In der Weltbild-IT gab es in den letzten Wochen eine ungewöhliche Häufung von Eigenkündigungen, sogar in der Führungsebene.
Zu diesem Thema erreichte uns ein Schreiben eines IT-Mitarbeiters, in welchem er die Situation der Mitarbeiter schildert:

Es hagelt gerade Eigenkündigungen von Mitarbeitern in der Weltbild-IT.
Das ist die Quittung für die menschenverachtende Vorgehensweise der Droege-Geschäftsführer und Ihres Anführers Droege in Düsseldorf.

Nach der x-ten Kündigungswelle der Geschäftsführung ist wohl die letzte Motivation, hier noch weiterzumachen, verbraucht worden.

Wodurch soll denn ein Mitarbeiter motiviert werden, bei einer Firma mit Problemen zu bleiben, wenn er auch bei einer anderen Firma arbeiten könnte, der es gut geht ?
Das kann nur funktionieren, wenn die Firma eine Einheit bildet, eine Familie, die sich durch schwere Zeiten durchkämpft und Licht am Horizont sieht.
Aber weder das eine noch das andere ist der Fall.

Die Mitarbeiter werden seit vier Jahren verunsichert durch eine Kündigungswelle nach der anderen, das hält kein Mensch auf Dauer aus.
Sie werden von der Geschäftsführung vera....t, die Beschwerden nicht ernst nimmt, die seit Jahren keinen Finger gerührt hat, irgendetwas an den Zuständen zu verbessern, die die Mitarbeiter in High- und Low-Performer (die zu entlassen sind) einteilt.

Es werden mit fadenscheinigen Begründungen langjährige Mitarbeiter entlassen, die sich in dieser Firma aufgearbeitet haben.
Es wird zusätzlich zu einer fristgerechten Kündigung auch noch eine absurd begründete fristlose Kündigung ausgesprochen, um den Druck auf den betroffenen Mitarbeiter zu erhöhen.

Selbstverständlich hat es schon seit der Insolvenz keine Gehaltserhöhungen gegeben.
Das sind jetzt schon vier Jahre, da kommen schon ein paar Prozente zusammen, die man woanders inzwischen mehr verdienen könnte.

Ein Massnahmenkatalog zur psychischen Gefährdungsbeurteilung, der in etlichen Workshops von vielen Mitarbeitern zusammen engagiert erstellt und vorgeschlagen wurde, wird seit über einem Jahr (kaum zu fassen) einfach von der Geschäftsführung ignoriert.

Dass sich die beteiligten Mitarbeiter und der Rest der Firma daraus ableiten können, dass die Mitarbeiter eigentlich nur ein lästiges Übel sind, liegt für jeden einigermaßen sozial kompetenten Menschen auf der Hand.

Ein Motivationstreffen der IT mit der Geschäftsführung erreichte genau das Gegenteil der beabsichtigten Wirkung, da der Geschäftsführer den IT-Mitarbeitern außer Platitüden nichts anbieten wollte.
Er hat kein Geld für Arbeitsmittel, für Weiterbildung, für Gehaltserhöhungen.

Absurd wird es, als er die Prioritätenliste der Projekte nicht an die IT-Mitarbeiter weitergeben will.
Sie sollen gleichzeitig an verschiedenen Projekten arbeiten, ohne zu wissen, welche wichtiger und welche unwichtiger sind...

Auch ein Firmenorganigramm wird nicht weitergegeben, so dass die IT-Mitarbeiter nicht wissen, wer gerade für was der Ansprechpartner ist...
Allenfalls würde er diese Dinge mal mitbringen und herzeigen - wer ein gutes Gedächtnis hat, ist klar im Vorteil !

Dazu kommt dann noch das Hüh und Hott der Geschäftspolitik.
Projekte werden begonnen, gestoppt, durch andere, wichtigere ersetzt, dann das ganze wieder umgekehrt usw.
Projekte werden am Tag der Produktivsetzung abgesagt.

Man geht vollkommen unvorbereitet und planlos mit der Logistik ins Ausland, ist softwaretechnisch darauf nicht vorbereitet und zahlt heute mehr als mit der eigenen Logistik vorher und hat sich aber viele Probleme damit eingehandelt.

Mal ist Online wichtig, dann erkennt man den Katalog als wichtig, dann kommt wieder eine Kehrtwende zu Online.
Man wiederholt Fehler aus der Vergangenheit, Dinge von denen die Mitarbeiter abraten, macht es trotzdem und fällt damit natürlich auf die Nase.

Man entlässt langjährige Experten und holt sich von extern teure neue Mitarbeiter, die einen großen Schaden durch Experimente verursachen und trennt sich dann für viel Geld wieder von diesen.

Die Liste wäre noch beliebig verlängerbar, aber das sind wohl genug Gründe, warum Mitarbeiter die Firma verlassen, die es nicht nötig haben, sich hier weiter veralbern zu lassen.

Da die IT aber sowieso schon unverantwortlich unterbesetzt ist, ist der Herr Unternehmensberater, der Herr Investor, der nichts investiert, diese cholerische Sparversion von Donald Trump, der Mitarbeiter bei Besprechungen anschreit und zusammenscheißt, der "hire and fire" eine ganz neue Bedeutung gibt, der Mitarbeiter entlassen lässt, deren Nase ihm nicht passt oder die ihm widersprechen, der "unser" Weltbild nur durch Lügen und falsche Versprechungen überhaupt in die Finger bekam, dabei, uns endgültig kaputt zu sparen.

Wo stehen wir bei der psychischen Gefährdungsbeurteilung ? Stellungnahme der Betriebsärztin und der Sicherheitsfachkraft

Über ein Jahr ist es schon her, dass der WELTBILD-Betriebsrat die Belegschaft über die Ergebnisse der psychischen Gefährdungsbeurteilung informierte.

Was ist seitdem passiert ?

Auf der Arbeitgeberseite nichts !

Der Betriebsrat hat mit einer immensen Fleißarbeit 246 Punkte zu drei Maßnahmenpaketen verdichtet, mit welchen 80% der Probleme gelöst oder zumindest deutlich gelindert werden könnten.

Zur Erinnerung:

1. Führungsleitlinien
Der BR schlägt vor, gemeinsam mit der GF Führungsleitlinien zu erarbeiten. Im Handlungsfeld „Wertschätzung“ könnte so viel erreicht werden. Führungskräfte sollen geschult und unterstützt werden. Für den Fall, dass gegen die Leitlinien verstoßen wird, soll eine paritätische Eskalationsinstanz geschaffen werden, die hilft Konflikte zu lösen.

2. Prozessoptimierung
Wir kämen schon einen Riesenschritt weiter, wenn die zentralen Prozesse in den Abteilungen einfach einmal aufgeschrieben würden. Dann könnte man Verantwortlichkeiten klären und Stellenbeschreibungen definieren.

3. Bedarfsanalyse
Systematisch erfassen, was notwendig ist, um effizient und gut zu arbeiten: Arbeitsmittel (Hard- & Software), Schulungen, Verbesserung der Arbeitsumgebung (Licht, Luft, Lärm) u.s.w. Danach Budgetierung und Planung von Investitionen.

Standpunkt des Unternehmensvertreters:

Der neue "Interim"(?)-Personalchef Ries hat eine klare Meinung zur psychischen Gefährdungsbeurteilung.
Er hält sich nicht mit Ausflüchten auf, sondern sagt klipp und klar: „Die Krankenquote im Unternehmen ist absolut in Ordnung. Ich sehe keinen Handlungsbedarf.“ Alle Vorschläge des Betriebsrats lehnt er rundheraus ab. Er bestreitet sogar, dass es überhaupt eine Gefährdungsbeurteilung gegeben hat: „Wenn der Betriebsrat irgendeinen Externen beauftragt, die Leute zu fragen, wie es ihnen geht – warum sollte mich das interessieren?“

Standpunkt der Betriebsärztin und der Sicherheitsfachkraft:

Von beiden liegen Stellungnahmen vor, in welchen Sie die psychische Gefährdungsbeurteilung bestätigen, ein paar Auszüge:

"Die vom Schwarz Institut durchgeführte psychische Gefährdungsbeurteilung ist im Aufbau und der Durchführung absolut professionell und schlüssig erstellt worden."

"Das Schwarz Institut hat die Gefährdungsbeurteilung sehr sorgfältig, professionell und sehr umfangreich verbunden mit hohem Arbeitsaufwand durchgeführt."

Die vom BR vorschlagenen Maßnahmen wären pragmatisch und plausibel, sollten umgesetzt werden und der Erfolg der Maßnahmen abschließend hinterfragt werden.

"Die Arbeit, die dahinter steckt , ist erheblich, das Ergebnis , meiner Meinung nach, hervorragend gelungen."

"Aus meiner Sicht ist die Befragung mit der Beurteilung gelungen."

Fazit:

Der Arbeitgeber handelt grob fahrlässig, indem er dieses Thema ignoriert.

Falscher kann man es gar nicht machen, weil er auch noch die Gefährdungsbeurteilung insgesamt anzweifelt.
Dann hat er nämlich nicht nur keine Maßnahmen ergriffen, sondern auch noch keine Gefährdungsbeurteilung gemacht, wozu er aber verpflichtet ist.

Da "freuen" sich die Aufsichtsbehörden und die Versicherungen, Haftungsfragen werden an die Vertreter des Arbeitgebers delegiert, mögliche Folgen gehen von Bußgeldern über Haftung für Gesundheitsschäden bis zu Freiheitsstrafen...

Beschäftigte haben ein Recht auf Gesundheitsschutz:

Der Arbeitsschutz gehört zu den gesetzlichen Grundpflichten des Arbeitgebers (§ 3 ArbSchG).
Er hat die Arbeit so zu gestalten,dass eine Gefährdung für die physische und die psychische Gesundheit möglichst gering gehalten wird (§ 4). Es ist die Pflicht des Arbeitgebers, die Gefährdungen am Arbeitsplatz regelmäßig zu beurteilen. Dabei werden die Gefährdungen durch die Gestaltung von Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken sowie durch psychische Belastungen bei der Arbeit ausdrücklich im Gesetz genannt (§ 5).

ARBEITSZEIT - Immer mehr, schneller, länger

Die sogenannte "Verdichtung" der Arbeit nimmt immer mehr zu.

Davon sind wir schon lange betroffen, da nur noch ein Häuflein Mitarbeiter die Arbeit macht, die früher von einem Vielfachen an Kollegen erledigt wurde.
Durch die Entlassungen in Österreich wird sich wiederum für viele von uns ein Mehr an Arbeitsbelastung ergeben.
Was wird in der Schweiz passieren, fragen sich viele schon bange.

Im Dienstleistungssektor geraten die Arbeitnehmer immer mehr in die Klemme von Arbeitshetze und Zeitdruck.

Die "Vertrauensarbeitszeit" befreit den Mitarbeiter von Zeitgrenzen für seine Arbeitsdauer.
Er kann so viele Überstunden machen, wie er es für notwendig hält oder sich gezwungen fühlt, zu leisten.
Das lästige Arbeitszeitgesetz, welches tägliche und wöchentliche Arbeitszeiten begrenzt, haben die Arbeitgeber damit elegant ausgehebelt, da ohne Arbeitszeitbuchungen Überschreitungen schwer nachzuweisen sind.

Je höher der Druck ist, desto mehr unbezahlte Überstunden werden geleistet.
Über 20 Jahre nach der Durchsetzung der 35 Stunden-Woche sind wir leider in der Situation, dass mehr als die Hälfte der Beschäftigten zwischen 43 und über 48 Stunden pro Woche arbeiten.

Die Hälfte aller Überstunden wird unbezahlt erbracht und das klingt eher noch konservativ, wenn man sich Weltbild-Verhältnisse ansieht, wo der Geschäftsführer schon mal lobend bei der Weihnachtsfeier erwähnt, dass bei uns von früh morgens bis spät abends die Lichter brennen.

Die Arbeitgeber übergeben immer mehr die Verantwortung für das Gelingen der Aufgaben an die Arbeitnehmer. Das verpflichtet viele, mehr als für sie gesund ist, zu arbeiten. Ein weiterer Nebeneffekt ist der Gruppendruck, wer nicht mithält, wird ausgegrenzt.

Diese von den Arbeitgebern eingeführten perfiden Mechanismen wieder zu geordneten Arbeitsverhältnissen zurückzuführen, wird nur durch gemeinsame Anstrengungen der betroffenen Arbeitnehmer, der Gewerkschaften und der Betriebsräte gelingen.

Und Gewerkschaften funktionieren da am besten, wo möglichst viele der Mitarbeiter Mitglied sind, das können wir an den Branchen sehen, wo das so ist.
Das ist kein Selbstläufer, sondern ein Gemeinschaftsprojekt.

Ein Artikel zu dem Thema in publik Nr. 8:

ARBEITSZEIT
Immer mehr, schneller, länger
Hetze und Stress, das ist Alltag im Dienstleistungssektor
Von Marion Lühring

weitere Infos hier:

http://innovation-gute-arbeit.verdi.de/themen/arbeitszeit

Burnout-Test: Macht dich WELTBILD krank?

Zeitdruck, Multitasking, Überstunden... Rund 40% der ArbeitnehmerInnen leiden massiv unter Stress in der Arbeit. Das belegt eine Studie des Statistischen Bundesamts. Wie sieht es bei WELTBILD aus? Wie hoch ist dein persönliches Burnout-Risiko? Und was kannst du dagegen tun?

Die Arbeitslast bei WELTBILD hat seit der Insolvenz extrem zugenommen. Darüber klagen KollegInnen in allen Bereichen. Ein Grund ist sicherlich die viel zu dünne Personaldecke. Von 1.200 KollegInnen im Verwaltungsbereich sind inzwischen nur noch rund 350 übrig. Also nicht einmal mehr ein Drittel. Trotzdem werden fast alle Geschäftsfelder weiterhin bespielt. Das heißt: die Arbeit von dreien landet jetzt auf einem Schreibtisch. Viele KollegInnen sind dauerhaft mit „Feuer löschen“ beschäftigt. Oft ist gar nicht klar, für was mensch eigentlich zuständig ist: aktuelle Stellenbeschreibungen fehlen in den meisten Bereichen.

Vertretungsregelungen existieren ebenfalls nicht oder sind in der Praxis unbrauchbar, weil eine Person gleich zwei oder drei KollegInnen gleichzeitig vertreten müsste. So kann niemand entspannt in den wohlverdienten Urlaub gehen: Statt die Erholungszeit zu genießen, haben viele einen Horror vor dem übervollen Schreibtisch, der sie nach ihrer Rückkehr zwangsläufig erwartet. Dazu kommen organisatorische Unsinnigkeiten wie der M-Nummern-Prozess, der jede Rechnungsfreigabe in ein kafkaeskes Abenteuer verwandelt, endlose Abnahmeprozesse mit viel zu vielen Instanzen und ständig neue, teils widersprüchliche Vorgaben aus Düsseldorf...

Stress macht krank. Wie hoch ist dein Risiko?

Auswertungen der Krankenkassen haben ergeben, dass rund 15% der Krankheitstage auf psychische Belastungen zurückzuführen sind. Auch die Rentenversicherung schlägt Alarm: Im Jahr 2000 gingen 50.000 Beschäftigte aufgrund psychischer Erkrankungen in Frührente, 2014 waren es schon 75.000 – ein Anstieg um 50 %. Die Betroffenen müssen hohe Abschläge bei der Altersrente in Kauf nehmen, nicht wenige landen nach einem (über-)anstrengenden Arbeitsleben am Ende bei Hartz IV.

Wie hoch ist dein persönliches Risiko? Hier kannst du es herausfinden: ver.di-Burnout-Test.

In 2016 leisteten ArbeitnehmerInnen in Deutschland 961 Millionen Überstunden. Rund 11 % arbeiteten mehr als 48 Stunden pro Woche, so der Bericht des Statistischen Bundesamts. Wie ist die Lage bei WELTBILD? Hier regelt die Betriebsvereinbarung „Flexible Arbeitszeit“ die Arbeitszeiten derer, die an der Zeiterfassung teilnehmen. Die BV bietet dem Arbeitgeber und den ArbeitnehmerInnen gleichermaßen Spielräume, zieht aber da Grenzen, wo die Gesundheit durch zu lange Arbeitszeiten gefährdet wird. Zwei Drittel der stempelnden KollegInnen schieben weniger als eine Woche Überstunden vor sich her. Bis auf ganz wenige Einzelfälle bleiben auch alle anderen innerhalb des Korridors von maximal 120 Überstunden.

Wer nicht stempelt, sollte doppelt vorsichtig sein

Anders sieht es augenscheinlich bei den KollegInnen aus, die nicht an der Zeiterfassung teilnehmen. Das sind inzwischen rund 200 von 350 Beschäftigten. Die sogenannten „AT-ler“ trifft man regelmäßig zu später Stunde im Betrieb an. Viele sind permanent erreichbar und beantworten Mails teilweise noch von Zuhause aus. Das geht auf Dauer nicht nur auf die Gesundheit, sondern kostet in letzter Konsequenz richtig viel Geld: Hier haben wir einmal vorgerechnet, wie sich überlange Arbeitszeiten auf den Stundenlohn auswirken: Lange Arbeitszeiten drücken AT-Lohn unter Niveau von Tarifgruppe V

Wer seine Arbeitszeiten täglich an der Stempeluhr im Blick hat, merkt schneller, wenn es zu viel wird. Außerdem regelt die oben genannte Betriebsvereinbarung, wie Überstunden mit Freizeit ausgeglichen werden. Wer zum Beispiel aufgrund eines Projektes einige Wochen deutlich mehr gearbeitet hat, kann danach auch mal ein paar Tage freinehmen. Theoretisch sind so mehrere zusammenhängende Wochen Freizeitausgleich zusätzlich zum Jahresurlaub möglich. Grundsätzlich kann mensch seine Arbeit sogar regelmäßig an vier statt fünf Tagen der Woche ableisten, auch das ist in der BV „Flexible Arbeitszeit“ geregelt.

Die Betriebsvereinbarung „Flexible Arbeitszeit“ gilt auch für AT

Das Beste: JedeR ArbeitnehmerIn bei WELTBILD hat ein Recht auf Teilnahme an der Zeiterfassung, auch die BezieherInnen von AT-Gehältern. Wer Fragen dazu hat, wendet sich einfach an den Betriebsrat. 2012 haben wir hier bereits über das Recht auf Zeiterfassung berichtet. Die rechtlichen Voraussetzungen sind genau dieselben wie vor der Insolvenz.

Schöne stressige Arbeitswelt

Die Digitalisierung verändert die Arbeitswelt - mit spürbaren Folgen für die Beschäftigten:Körperliche Belastungen nehmen ab, Arbeitshetze und psychischer Druck nehmen dagegen deutlich zu.
Wer seine Arbeit mitgestalten kann, leidet weniger unter den negativen Folgen der Digitalisierung. Das sind die zentralen Befunde einer neuen Studie zu "Digitalisierung und Arbeitsqualität" im Auftrag der ver.di auf Basis des DGB-Index Gute Arbeit 2016 für den Dienstleistungssektor.

Foto: www.verdi.de

Laut Studie sind mittlerweile 83 Prozent der Beschäftigten im Dienstleistungssektor von Digitalisierung betroffen - zumeist  bei der Kommunikation, gefolgt von der Arbeit mit elektronischen Geräten und von softwaregesteuerten Arbeitsabläufen.
Von denen, die in sehr hohem Maße von der Digitalisierung sind, findet fast jeder Zweite, die Arbeitsbelastung habe sich für ihn insgesamt erhöht.
Das liegt an der wachsenden Arbeitsmenge, an mehr Arbeitshetze und Zeitdruck, sowie erhöhtem Multitasking. Zudem haben Überwachung und Kontrolle der Arbeit zugenommen. Die Studie zeigt auch: Wenn die Beschäftigten mehr Mitspracherechte bei der Arbeitsmenge und Einsatz von Technik haben, sinken die Belastungen.

Untersucht wurde der gesamte Dienstleistungssektor mit den von ver.di betreuten Branchen Einzelhandel, Verkehr, Krankenhäuser, Energieversorgung, öffentliche  Verwaltungen und Finanzdienstleistungen.
Die Belastung wird unterschiedlich stark empfunden. Beschäftigte in der Informations- und Kommunikationstechnikbranche beklagen sich beispielsweise über den Zeitdruck, während sich Bankbeschäftigte mit einer hochgradig digitalisierten Arbeit vor allem um ihren Arbeitsplatz sorgen.

Das Anliegen von ver.di sei es, den technischen Wandel so zu gestalten, dass er zu einem Mehr  an Guter Arbeit führe und nicht zu einem Wachstum von Arbeitsbelastungen und sozialen Verwerfungen, unterstreicht der ver.di - Vorsitzende Frank Bsirske im Vorwort der Studie.
"Wenn 47 Prozent der Beschäftigten im Dienstleistungssektor, die in hohem oder sehr hohem Maße mit digitalen Mittel arbeiten, dezidiert sagen, die Digitalisierung habe bei ihnen insgesamt zu einer Steigerung der Arbeitsbelastung geführt, und nur acht Prozent eine Verringerung erleben, dann läuft die Digitalisierung schief", so Bsirske weiter.

Mehr Einfluss für die Beschäftigten fordert ver.di-Bundesvorstandsmitglied Lothar Schröder.
"Es ist offensichtlich, dass eine digitalisierte Arbeitswelt mit der Regulation der Arbeitszeitlänge und Arbeitszeitlage allein nicht wirksam human gestaltet werden kann. Wir brauchen Mitbestimmungsrechte bei der Arbeitsmenge - und zwar bald. Die Anzahl der Menschen, die unter steigender Arbeitsmenge leiden, wird sonst zunehmen",so Schröder.

Mehr zum Thema "Gute Arbeit":
 - https://innovation-gute-arbeit.verdi.de/
 - http://index-gute-arbeit.dgb.de/

Quellen:
www.verdi.de
www.dgb.de