WELTBILD vor dem Arbeitsgericht: Für die Geschäftsführung wird es immer peinlicher

Personalleiter Manfred Ries steuert auf eine weitere Schlappe vor dem Arbeitsgericht zu. Die Geschäftsführung von WELTBILD hat wieder einmal versucht, den Betriebsrat zu umgehen. Diesmal sollte die Mitbestimmung ausgehebelt werden, indem ein Mensch formal nicht bei der WELTBILD GmbH & Co. KG, sondern in der WELTBILD Holding angestellt wurde. Ein äußerst durchsichtiges Manöver.

Das fand offenbar auch der Richter, der gestern die öffentliche Güteverhandlung leitete. Er gab dem wieder einmal schlecht vorbereiteten Anwalt des Arbeitgebers sehr deutlich zu verstehen, dass solcherlei Tricks nichts am Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG ändern. Es komme darauf an, ob der oder die Betreffende im Betrieb eingegliedert sei, also dort arbeite.

Wo der Arbeitsvertrag rein formal liegt, ist für die Mitbestimmung nach § 99 BetrVG nicht ausschlaggebend. Das ist übrigens nichts Neues und gehört zum ganz kleinen 1 x 1 des Arbeitsrechts. Alle Gerichte bis hoch zum Bundesarbeitsgericht urteilen seit Jahren immer in diesem Sinne.

Richter kommt vielleicht zum "Hausbesuch"

Der Kammertermin wurde für September festgesetzt und der Vorsitzende Richter kündigte an, im Zweifel eine Beweisaufnahme vor Ort vorzunehmen. Das heißt, die Richter des Arbeitsgerichts würden den WELTBILD-Büros einen Besuch abstatten und sich vor Ort selbst ein Bild machen. Viel peinlicher kann es für den Arbeitgeber bald nicht mehr werden…

Bei der Gelegenheit würden die Richter dann vielleicht auch Manfred Ries persönlich zu Gesicht bekommen. Der verantwortliche Personalleiter von WELTBILD glänzte bei dem Termin im Augsburger Arbeitsgericht nämlich wieder einmal durch Abwesenheit.

Fortgesetzter Rechts-Nihilismus wird offensichtlich

Wir haben den Eindruck, dass die Geschäftsführung den Bogen allmählich deutlich überspannt hat. Vor dem Augsburger Arbeitsgericht laufen sämtliche Verfahren in erster Instanz zusammen. So wird der fortgesetzte Rechts-Nihilismus des Personalchefs Manfred Ries hier besonders augenfällig.

Die Gesetze der Bundesrepublik gelten auch für WELTBILD. Höchste Zeit, dass die Geschäftsführung das akzeptiert und den geschäftsschädigenden Kleinkrieg unterbindet, den ihr Personalchef gegen den Betriebsrat inszeniert. Ein vernünftiger Umgang mit der betrieblichen Mitbestimmung würde nicht nur die Gerichte entlasten, sondern auch viel Geld sparen. Leider lehrt die Erfahrung: Fortsetzung folgt…

Um ein paar Knedlíky: WELTBILD feuert Kollegin nach 27 Jahren fristlos

Stellen Sie sich das einmal vor: Ihr Arbeitgeber schließt seine Logistik in Deutschland, weil es in Tschechien angeblich billiger geht. Sie und Ihre KollegInnen schmeißt er raus. Was Sie in den letzten 25 Jahren für das Unternehmen geleistet haben, ist Ihrem Arbeitgeber nichts wert. Betriebsrat und Gewerkschaft streiten wenigstens eine Transfergesellschaft zur Überbrückung und ein kleine Abfindung heraus, aber Ihren Job sind Sie im Alter von über 50 Jahren los. 

Dann stellt ihr Arbeitgeber fest, dass ein moderner Versandhandel doch etwas komplexer ist als vermutet. Darum fleht er Sie als ehemalige Fachkraft an, den neuen MitarbeiterInnen in Tschechien beizubringen, wie das Geschäft funktioniert. Sie willigen ein und arbeiten künftig hunderte Kilometer weit weg von zuhause in Bor. Dort gibt es keinen Betriebsrat, keine Gewerkschaft, keinen Arbeitsschutz: Sie arbeiten bis spät in die Nacht hinein, am Wochenende und über die Feiertage… Sie opfern sich auf, damit das Versandhandelsgeschäft Ihres Arbeitgebers nicht völlig zusammenbricht.

Hungerlöhne in der Diaspora

Ihre neuen KollegInnen sprechen kaum Deutsch. Die meisten sind LeiharbeiterInnen aus Rumänien, weil auch die Tschechen nicht zu den Hungerlöhnen arbeiten wollen, die Ihr Arbeitgeber für angemessen hält. Abends sitzen Sie mit der Handvoll Augsburger KollegInnen zusammen, die wie Sie in der tschechischen Diaspora gelandet sind. Manchmal laden Sie sich gegenseitig auf ein Bier oder ein Knödelgericht ("Knedlíky") ein.

Nach einem weiteren Jahr, in dem Sie so viel und so hart gearbeitet haben, wie nie zuvor in Ihrem Leben, glaubt Ihr Arbeitgeber, dass er jetzt ohne Sie auskommen kann. Ohne viel Federlesens schmeißt er Sie wieder raus. Sie sind aber nicht bereit, so mit sich umspringen zu lassen und reichen Kündigungsschutzklage ein. Daraufhin bietet der Arbeitgeber Ihnen einen Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung an. Diese ist aber deutlich kleiner als Sie nach 27 Jahren Betriebszugehörigkeit erwarten dürfen. Und sie ist auch kleiner als in einem Sozialplan vorgesehen, den der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat ausgehandelt hat. Folgerichtig unterschreiben Sie nicht, sondern wollen die Sache vom Gericht klären lassen.

Verhängnisvolle Knedlíky

Nun werden Ihnen die Knedlíky, die Sie mit Ihren KollegInnen genossen haben, zum Verhängnis. Sie haben vergessen, diese von den Verpflegungsmehraufwendungen, die auf der Reisekostenabrechnung angegeben werden, abzuziehen. Ihr Arbeitgeber hat sicher lange suchen müssen, aber dann hat er tief in den Kellern einige fehlerhafte Abrechnungen dieser Art gefunden und kündigt Ihnen deshalb fristlos. Um eine Abfindungszahlung zu sparen, wird Ihre Lebensleistung in den Dreck getreten!

An Ihrem Beispiel erkennen andere KollegInnen in Augsburg, dass Ihr Arbeitgeber inzwischen jeden Anstand und alle Skrupel verloren hat. Wer den GeschäftsführerInnen Christian Sailer und Angela Schünemann quer kommt, wird gnadenlos plattgemacht. Im Zweifel hat Personalchef Manfred Ries immer eine Idee, wie er Sie fertig machen kann.

Darum werden Ihre KollegInnen jetzt sehr vorsichtig und geben Fahrtkostenerklärungen und Spesenabrechnungen nur noch mit einer besonderen Erklärung ab:

Sehr geehrter Herr Sailer, sehr geehrte Frau Schünemann, sehr geehrter Herr Ries,

es ist eine Gnade, dass ich in Ihrer Firma arbeiten darf. Ich habe zwar seit sechs Jahren keine Gehaltserhöhung, keine Fortbildung oder sonst irgendeine Anerkennung erhalten, aber ich bin trotzdem zufrieden. 

Ich lasse mich gerne von fachfremden Managern belehren, erfülle bereitwillig unsinnige Vorgaben und arbeite einfach härter, schneller und länger, damit Ihre Firma trotzdem nicht untergeht. Aber ich weiß auch, dass mich das im Falle eines Falles nicht davor schützt, Ihren heiligen Zorn auf mich zu ziehen. 

Deshalb gebe ich diese Erklärung/Abrechnung nur unter Vorbehalt ab. Bitte lassen Sie vor der Auszahlung unbedingt von mehreren Fachleuten und Anwälten prüfen, ob tatsächlich alles korrekt ist. Im Zweifelsfall zahlen Sie lieber weniger oder gar nichts von meinen Auslagen zurück. Ich verzichte gern auf Geld und Anerkennung, wenn ich nur weiter für Sie und Herrn Walter Droege aus Düsseldorf arbeiten darf. 

Mit ergebensten Grüßen küsst den Boden, auf dem Sie wandeln 

IhrE MitarbeiterIn

PS: Dieser Text ist eine Satire, falls es der Arbeitgeber-Anwalt nicht von alleine merken sollte! 

Wo stehen wir bei der psychischen Gefährdungsbeurteilung ? Stellungnahme der Betriebsärztin und der Sicherheitsfachkraft

Über ein Jahr ist es schon her, dass der WELTBILD-Betriebsrat die Belegschaft über die Ergebnisse der psychischen Gefährdungsbeurteilung informierte.

Was ist seitdem passiert ?

Auf der Arbeitgeberseite nichts !

Der Betriebsrat hat mit einer immensen Fleißarbeit 246 Punkte zu drei Maßnahmenpaketen verdichtet, mit welchen 80% der Probleme gelöst oder zumindest deutlich gelindert werden könnten.

Zur Erinnerung:

1. Führungsleitlinien
Der BR schlägt vor, gemeinsam mit der GF Führungsleitlinien zu erarbeiten. Im Handlungsfeld „Wertschätzung“ könnte so viel erreicht werden. Führungskräfte sollen geschult und unterstützt werden. Für den Fall, dass gegen die Leitlinien verstoßen wird, soll eine paritätische Eskalationsinstanz geschaffen werden, die hilft Konflikte zu lösen.

2. Prozessoptimierung
Wir kämen schon einen Riesenschritt weiter, wenn die zentralen Prozesse in den Abteilungen einfach einmal aufgeschrieben würden. Dann könnte man Verantwortlichkeiten klären und Stellenbeschreibungen definieren.

3. Bedarfsanalyse
Systematisch erfassen, was notwendig ist, um effizient und gut zu arbeiten: Arbeitsmittel (Hard- & Software), Schulungen, Verbesserung der Arbeitsumgebung (Licht, Luft, Lärm) u.s.w. Danach Budgetierung und Planung von Investitionen.

Standpunkt des Unternehmensvertreters:

Der neue "Interim"(?)-Personalchef Ries hat eine klare Meinung zur psychischen Gefährdungsbeurteilung.
Er hält sich nicht mit Ausflüchten auf, sondern sagt klipp und klar: „Die Krankenquote im Unternehmen ist absolut in Ordnung. Ich sehe keinen Handlungsbedarf.“ Alle Vorschläge des Betriebsrats lehnt er rundheraus ab. Er bestreitet sogar, dass es überhaupt eine Gefährdungsbeurteilung gegeben hat: „Wenn der Betriebsrat irgendeinen Externen beauftragt, die Leute zu fragen, wie es ihnen geht – warum sollte mich das interessieren?“

Standpunkt der Betriebsärztin und der Sicherheitsfachkraft:

Von beiden liegen Stellungnahmen vor, in welchen Sie die psychische Gefährdungsbeurteilung bestätigen, ein paar Auszüge:

"Die vom Schwarz Institut durchgeführte psychische Gefährdungsbeurteilung ist im Aufbau und der Durchführung absolut professionell und schlüssig erstellt worden."

"Das Schwarz Institut hat die Gefährdungsbeurteilung sehr sorgfältig, professionell und sehr umfangreich verbunden mit hohem Arbeitsaufwand durchgeführt."

Die vom BR vorschlagenen Maßnahmen wären pragmatisch und plausibel, sollten umgesetzt werden und der Erfolg der Maßnahmen abschließend hinterfragt werden.

"Die Arbeit, die dahinter steckt , ist erheblich, das Ergebnis , meiner Meinung nach, hervorragend gelungen."

"Aus meiner Sicht ist die Befragung mit der Beurteilung gelungen."

Fazit:

Der Arbeitgeber handelt grob fahrlässig, indem er dieses Thema ignoriert.

Falscher kann man es gar nicht machen, weil er auch noch die Gefährdungsbeurteilung insgesamt anzweifelt.
Dann hat er nämlich nicht nur keine Maßnahmen ergriffen, sondern auch noch keine Gefährdungsbeurteilung gemacht, wozu er aber verpflichtet ist.

Da "freuen" sich die Aufsichtsbehörden und die Versicherungen, Haftungsfragen werden an die Vertreter des Arbeitgebers delegiert, mögliche Folgen gehen von Bußgeldern über Haftung für Gesundheitsschäden bis zu Freiheitsstrafen...

Beschäftigte haben ein Recht auf Gesundheitsschutz:

Der Arbeitsschutz gehört zu den gesetzlichen Grundpflichten des Arbeitgebers (§ 3 ArbSchG).
Er hat die Arbeit so zu gestalten,dass eine Gefährdung für die physische und die psychische Gesundheit möglichst gering gehalten wird (§ 4). Es ist die Pflicht des Arbeitgebers, die Gefährdungen am Arbeitsplatz regelmäßig zu beurteilen. Dabei werden die Gefährdungen durch die Gestaltung von Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken sowie durch psychische Belastungen bei der Arbeit ausdrücklich im Gesetz genannt (§ 5).

Betriebsrats-Mobbing bei LIDL

Union-Busting - schlicht ausgedrückt : Gewerkschaftsvermeidung, treffender ist  "Gewerkschafts-Prügel"
Was auf den ersten Blick recht harmlos wirkt und weit weg scheint, breitet sich immer weiter in Unternehmen in Deutschland aus.
Es ist inzwischen kein amerikanisches Phänomen mehr, wie eine Studie der gewerkschaftsnahen Otto Brenner Stiftung belegt.
Beispiele gibt es viele, von Samsung über BMW, Volkswagen, Siemens, H&M zu McDonalds oder Burger King, um nur ein paar zu nennen.

Aber auch ganz in unserer Nähe versuchen Arbeitgeber "lästige Betriebsräte" loszuwerden.
Aktuellster Fall: Lidl in Graben bei Augsburg.

Lidl will Betriebsratsmitglied kündigen

Die Geschäftsführung des Lidl-Logistikzentrums in Graben versucht derzeit einem Betriebsratsmitglied zu kündigen.

Hintergrund ist, dass der betreffende Kollege sowohl seinen Chef, als auch einen behinderten Mitarbeiter beschimpft haben soll.

Diesen Vorwurf weist der 41-jährige von sich,  Der Betriebsrat stimmte der Kündigung auch nicht zu.

Im November letzten Jahres fand ein Gütetermin vor dem Arbeitsgericht Augsburg statt, der ohne Ergebnis blieb. Im April steht ein Kammertermin an.

Betriebsrat soll eingeschüchtert werden

Im Sommer 2016 fand im Lidl-Logistikzentrum mit etwa 170 MitarbeiterInnen die erste 

Betriebsratswahl statt, die ohne Probleme ablief. Es scheint, als hätte die Geschäftsführung inzwischen erkannt, dass es aufgrund von deutschem Recht und der daraus folgenden Rechtssprechung schwierig ist, Betriebsratswahlen zu verhindern.

Thomas Gürlebeck, zuständiger ver.di-Sekretär, vermutet, dass mit der versuchten Kündigung das gesamte Gremium eingeschüchtert werden soll. "Anstatt mit Betriebsräten vertrauensvoll zusammenzuarbeiten, will Lidl diese aus dem Unternehmen entfernen", so Gürlebeck.
Die Vermutung liegt nahe, da das Betriebsratsmitglied treibende Kraft hinter der Wahl gewesen ist, auch wenn Lidl diesen Zusammenhang dementiert.

Vorwürfe nicht haltbar

Der von der Kündigung bedrohte Betriebsrat weist die Anschuldigungen von sich.

Lidl habe bislang keine unbeteiligten Zeugen für die vermeintlichen Äußerungen gegenüber den Kollegen benennen können.

Dennoch versuchte die Lidl-Geschäftsleitung kurz vor Weihnachten erneut, dem Gewerkschafter zu kündigen. Der Vorwurf diesmal lautete, dass sich der 41-jährige gegenüber einer Person einer Fremdfirma abfällig über die Geschäftsleitung geäußert habe.

Das Betriebsratsgremium stellte einen Fragenkatalog zusammen, in dem die Geschäftsführung aufgefordert wurde, genau zu benennen, wann der Vorfall stattgefunden habe und wem gegenüber diese Äußerungen getätigt wurden. Dies blieb bis zum jetzigen Zeitpunkt unbeantwortet.

Wie geht es weiter?

Für Ende März 2017 war ein Kammertermin vor dem Arbeitsgericht angesetzt, der auf Bitten Lidls verschoben wurde, Vermutlich findet der Termin nun im April statt.

Der ver.di-Bezirk Augsburg hat eine Postkartenaktion gestartet, um den Druck auf das Unternehmen zu erhöhen.

Die Postkarten werden gesammelt und zusammen der Lidl-Geschäftsführung übergeben.
Postkarten können per E-Mail beim ver.di-Bezirk Augsburg angefordert werden:
fb12.augsburg@verdi.de

Quelle: ver.di - www.verdi.de

Handelskonzern LIDL will Betriebsrat kündigen

Der Handelskonzern LIDL geht radikal gegen demokratisch gewählte Betriebsräte vor. An dem Lagerstandort Graben bei Augsburg ist es der Gewerkschaft ver.di im Juli 2016 gelungen erfolgreich Betriebsratswahlen durchführen.  Schnell wurde deutlich, dass die Firma Lidl nicht viel von Mitbestimmungsrechten durch Betriebsräte hält. In kürzester Zeit musste der Betriebsrat grundlegende Rechte der Beschäftigten anwaltlich und arbeitsgerichtlich durchsetzten. Sehr zum Missfallen des Managements. Jetzt soll einem Betriebsratsmitglied fristlos gekündigt werden.  

Lidl lohnt sich? Nicht für Betriebsräte! 

„Was bei Lidl in Graben zurzeit passiert, ist als Generalangriff auf Betriebsräte zu werten. Den Initiator der Betriebsratswahlen und gewähltes Betriebsratsmitglied will Lidl mit allen Mitteln loswerden. Angebliche, von Lidl unterstellte, geschäftsschädigende Äußerungen sollen für die fristlose Kündigung des Kollegen reichen. In Wirklichkeit möchte Lidl ein Exempel statuieren, um den Betriebsrat und die Belegschaft einzuschüchtern,“ erklärt Thomas Gürlebeck, zuständiger Handelssekretär, ver.di Augsburg. „Lidl lässt nach außen hin alle glauben, dass man kein Problem mit Gewerkschaften und Betriebsräten hat, tatsächlich entsteht jedoch der Eindruck, dass Demokratie und Mitbestimmung bei Lidl nach wie vor kein Platz haben“, so Gürlebeck weiter.

Nachdem das Betriebsratsgremium der fristlosen Kündigung die Zustimmung verweigerte, möchte Lidl sich die Zustimmung des Betriebsrats durch das Arbeitsgericht Augsburg ersetzen lassen. „Unserer Auffassung nach, wird Lidl keinen Erfolg haben. Das sieht Lidl wohl selbst so, denn heute ging ein weiterer Antrag auf fristlose Kündigung des betroffenen Kollegen beim Betriebsrat ein. Dieses Vorgehen verurteilen wir auf das Schärfste. Anstatt mit Betriebsräten vertrauensvoll zusammen-zuarbeiten, will Lidl diese aus dem Unternehmen entfernen,“ sagt Gürlebeck abschließend.

Montag: Kundgebung vor dem Augsburger Arbeitsgericht

Am 28.11.2016 um 11 Uhr findet der erste Arbeitsgerichtstermin statt. Von 10 Uhr bis 10:45 Uhr ruft die Gewerkschaft ver.di vor dem Arbeitsgericht Augsburg, Frohsinnstr. 2, zu einer Solidaritätskundgebung auf. Sie haben dort die Möglichkeit mit den Betroffen zu sprechen.

Der ver.di Rechtsschutz

Deutlich mehr Lohn, endlich unfallversichert bei der Betriebsfeier und das Recht auf Urlaub - ver.di-Mitglieder sind bei Arbeits- und Sozialrechtsverfahren geschützt und erstreiten viel mehr als nur Geld.

Der Fall Simone W. und das Bundessozialgericht

Die Sachgebietsleiterin der Deutschen Rentenversicherungsdienststelle in Kassel hatte ihr Team zur Weihnachtsfeier eingeladen, so wie jedes Jahr. Es sollte ein schöner Nachmittag werden, mit Kaffeetrinken und Wanderung. Zehn Personen einschließlich der Sachgebietsleiterin machten sich nach Kaffee und Kuchen noch auf den Weg zu einer kleinen Wanderung. Weil es Winter war und stellenweise glatt, rutschte die Sozialversicherungsfachangestellte Simone W. aus und verstauchte sich das Handgelenk. Doch als Arbeitsunfall wurde ihr Sturz nicht anerkennt. Die Begründung: Die Unternehmensleitung war nicht anwesend, nur eine Gebietsleiterin.

"Ich dachte, auf einer Betriebsfeier muss ich doch versichert sein", meint Simone Wiesel rückblickend. Sie wandte sich an den ver.di-Rechtsschutz. Es hätte ja auch eine schlimmere Verletzung sein können. "Da wollte ich nicht kampflos aufgeben", sagt Simone W. Und das hat sich gelohnt. Am Ende eines langen Verfahrens wurde der Fall am 5. Juli 2016 vor dem Bundessozialgericht mit einem bahnbrechenden Urteil entschieden: Demnach sind Beschäftigte auf einer Betriebsfeier auch dann unfallversichert, wenn die Unternehmensleitung nicht persönlich anwesend ist und nur die Sachgebiets- oder Teamleitung die Feier genehmigt hat.

"Damit gibt das Bundessozialgericht seine langjährige bisherige Rechtsprechung zur Betriebsfeier auf. Das wegweisende Urteil gibt Rechtssicherheit, wenn Teams auch ohne den obersten Chef zu Betriebsfeiern einladen", betont Bertold Brücher, Rechtsschutzsekretär beim Gewerkschaftlichen Centrum für Revision und Europäisches Recht der DGB Rechtsschutz GmbH. Die Sozialversicherungsfachangestellte Simone W. hat im Prinzip mit ihrem Sturz Betriebsfeiern generell sicherer gemacht. Für alle Beschäftigten.

Der Gang vor Gericht kann lohnen

Manchmal kann sich ein Rechtsstreit gegen den Arbeitgeber richtig lohnen, beispielsweise wenn das Unternehmen den vereinbarten Lohn nicht zahlen will und der Streit viele Jahre dauert. Manchmal geht es aber auch um die blanke Existenz, dann, wenn womöglich der Arbeitsplatz betriebsbedingt gekündigt wurde. Oder es gibt Streit bei Urlaubsfragen. Was auch meist den Gang vor Gericht notwendig macht, ver.di-Mitglieder haben Rechtsschutz.

Nicht selten geht es um richtig viel Geld

Die DGB Rechtsschutz GmbH hat im letzten Jahr insgesamt 126.576 neue Verfahren für die Mitglieder der Gewerkschaften des Deutschen Gewerkschaftsbundes geführt und dabei 261 Millionen Euro erstritten. Würde man die Summe gleichmäßig auf alle Verfahren verteilen, dann wären das im Schnitt 2.062 Euro für jeden Betroffenen. Im Einzelfall kann es aber um sehr viel mehr Geld gehen.

Auch bei dem Altenheimbetreiber "pro seniore" ging es ums Geld. Die Betreibergesellschaft verweigerte den Beschäftigten in Göttingen die Anerkennung des Manteltarifvertrags, den die Konzernmutter des bundesweit tätigen Unternehmens im September 2004 mit der Gewerkschaft ver.di abgeschlossen hatte. Der Vertrag sollte eine Eingruppierung nach Tätigkeit und Erfahrungsstufen zusichern, was mehr Lohn bedeutete. Der Göttinger Arbeitgeber weigerte sich zu zahlen. 30 gewerkschaftlich organisierte Mitarbeiter/innen wandten sich an die DGB Rechtsschutz GmbH, die für sie klagte. Es ging um Beträge von bis zu 800 Euro monatlich, wenigstens aber um 170 Euro - bei einem Bruttogehalt von 2.254 Euro eine erhebliche Summe.

Langwierige Verfahren

Zehn Jahre dauerte der Streit. Der Arbeitgeber ließ vor Gericht kein noch so dünnes Argument aus. Unter anderem behauptete er, die klagenden Mitarbeiter/innen seien nicht als Altenpfleger/innen beschäftigt und hätten deshalb keinen Anspruch auf das Entgelt gemäß der Eingruppierung. Der Streit ging durch alle Instanzen. Im Frühjahr 2016 nahm das zermürbende Gerangel endlich ein Ende. Ein Vertreter der Konzernzentrale meldete sich beim DGB Rechtsschutz in Göttingen und kündigte an, den Tariflohn ab jetzt freiwillig zahlen zu wollen.

"Da die ganze Zeit über zu wenig Lohn gezahlt wurde, mussten wir nicht nur für die Anerkennung des Manteltarifvertrags klagen, sondern auch jeden Monat die neu anfallenden Differenzen zum Monatslohn fordern", erläutert Rechtsschutz- sekretärin Kirsten Schwarzkopf das langwierige Verfahren.

Allein ein Drittel aller Fälle führte der DGB Rechtsschutz 2015 für ver.di-Mitglieder. Um so viele Verfahren bewältigen zu können, werden die Mitglieder der im DGB zusammengeschlossenen Gewerkschaften bundesweit von rund 385 Rechtsschutzsekretären und -sekretärinnen im Arbeits-, Sozial- und Verwaltungsrecht vertreten, die zusätzlich von 352 Verwaltungsangestellten unterstützt werden. Bei den gerichtlichen Verhandlungen im Arbeitsrecht ging es 2015 in jedem vierten Fall um betriebsbedingte Kündigungen (24,3 Prozent) und in beinahe jedem zweiten Fall ums Arbeitsentgelt (45,1 Prozent).

Urlaub darf nicht einfach gekürzt werden

Aber auch um den Urlaub wird gestritten, wenn es sein muss, bis vor den Europäischen Gerichtshof. Wegweisend ist der Fall von Bianca Brandes. Das ver.di-Mitglied wechselte von Voll- in Teilzeit. Ihr Arbeitgeber, das Land Niedersachsen, wollte die vor dem Wechsel erworbenen Urlaubsansprüche aus der Vollzeit auf die reduzierte Anzahl der Teilzeittage kürzen. Auch Brandes nahm den Rechtsschutz in Anspruch. "Ich hätte nie gedacht, dass das dann so große Kreise ziehen wird", sagt die Gesundheits- und Krankenpflegerin. Denn auch dieses Verfahren zog sich hin.

Zunächst fragte das zuständige Arbeitsgericht Nienburg beim Europäischen Gerichtshof nach. Der vertrat die Auffassung, dass die ungünstige Umrechnungsmethode des Arbeitgebers gegen das Europarecht verstoße. In diesem Sinne entschied auch das Arbeitsgericht. Doch das Land Niedersachsen ließ nicht locker, ging zuletzt vor dem Bundesarbeitsgericht in Revision, zog aber dann doch zurück. "Damit ist das Urteil rechtskräftig. Der in Vollzeit angesammelte Urlaub darf bei einem Wechsel in Teilzeit nicht gekürzt werden", sagt Rechtsschutzsekretär Thomas Schlingmann.

Trickserei beim Mindest­lohn unterbunden

Eine wichtige Entscheidung zum Mindestlohn fiel am 12. Mai 2016 am Arbeitsgericht Gera. Ein Zusteller hatte zusätzlich zum Austragen der Zeitung auch noch Werbeprospekte einsortiert. Weshalb ihm der Mindestlohn zustand. Eine Ausnahme ist nämlich nur dann erlaubt, wenn wirklich allein Presseartikel ausgetragen werden und keine weiteren Tätigkeiten dazukommen. Nur dann gilt noch bis 2017 ein niedrigerer Mindestlohn. Das aber war bei diesem Zusteller nicht der Fall. Das ver.di-Mitglied klagte mit Hilfe des DGB-Rechtsschutzes und hatte Erfolg. "Die Trickserei beim Mindestlohn wurde mit dem Urteil unterbunden", sagt Rechtsschutzsekretärin Inka Lampmann, die den Kläger vor Gericht vertreten hat. "Werbeprospekte einzulegen, ist eindeutig etwas anderes als nur Zeitungen auszutragen."

Quelle: www.verdi.de

GF Hofmann: AT-Beschäftigte sollen auf Gehalt verzichten

Walter Droege will WELTBILD bereits Anfang nächsten Jahres wieder in der Gewinnzone sehen. In seinem Auftrag versucht Geschäftsführer Patrick Hofmann jetzt, den außertariflich bezahlten Angestellten der Retail in die Tasche zu greifen. Deren persönliche Zielerreichungsprämie soll nachträglich für das zurückliegende Geschäftsjahr pauschal um 50% gekürzt werden.

Zur Erklärung: Das Gehalt der Außertariflichen (AT) setzt sich aus drei Bestandteilen zusammen: 1. erhalten diese ein frei verhandeltes Monatsgehalt, das bei vielen nur wenig über dem Monatsverdienst der KollegInnen in Tarifgruppe VI liegt. 2. bekommen sie am Ende des Geschäftsjahres (mit dem Juli-Gehalt) eine individuell vereinbarte Prämie. Ein Teil dieser Prämie ist abhängig vom Bilanzgewinn des Unternehmens, der 3. Teil wird auf der Basis von vorgegebenen persönlichen Zielen ausgezahlt, die am Anfang des Geschäftsjahres ausgehandelt wurden. Das ist die sogenannte Zielerreichungsprämie.

Ein Beispiel: Ein ATler mit einem Jahresgehalt von 55.000 Euro erhält monatlich 4.000 € brutto, aber kein Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Dafür erhält er am Geschäftsjahresende abhängig vom Grad der Zielerreichung bis zu 5.000 € Zielerreichungsprämie und möglicherweise einen bilanzabhängigen Bonus von 2.000 €.

In unserem Beispiel würden die 2.000 € aufgrund der aktuellen Ertragslage ohnehin entfallen und von den 5.000 € maximal 2.500 € vergütet werden. Weil aber im ersten Quartal des Geschäftsjahres noch wie in der Insolvenz pauschal 1/12 der Zielerreichungsprämie monatlich ausgezahlt wurde, hätte der Arbeitnehmer in unserem Beispiel bereits 1.250 erhalten. Es würden also nur noch weitere 1.250 € anstelle von 7.000 € ausgezahlt.

Gegen dieses Ansinnen gibt es viele gute Argumente

• Es ist ungerecht, wenn ausschließlich ein – mit ca. 120 KollegInnen sehr kleiner – Teil der Belegschaft die überzogenen Gewinnerwartungen des Milliardärs Walter Droege befriedigen soll.
• Die ATler haben schon lange Einbußen, weil der bilanzabhängige Teil ihrer Prämie seit Jahren nicht mehr ausbezahlt wird. Damit leisten sie bereits einen Beitrag, der ihrem Arbeitsvertrag entspricht.
• Gehaltserhöhungen im AT-Bereich wurden über 10 Jahre lang ausschließlich durch die Erhöhung der leistungsabhängigen Gehaltsbestandteile realisiert. Durch die geplante Halbierung würden diese KollegInnen auf einen Schlag 7 bis 8 Jahre Gehaltsentwicklung verlieren.
• Die KollegInnen im niedrigen AT-Bereich – und das ist die Mehrzahl – könnten durch diese Maßnahme unterhalb der Tarifgrenze landen. Aber sie erhalten weiterhin kein Urlaubs- und Weihnachtsgeld und bekommen Überstunden nicht bezahlt. Auch das ist ungerecht.
• Es ist unverschämt, im Vorfeld von geplanten Massenentlassungen einen "Solidarbeitrag" von Menschen zu verlangen, die möglicherweise ein paar Wochen später auf die Straße gesetzt werden.
• Ein Gehaltsverzicht zum jetzigen Zeitpunkt wirkt direkt negativ auf die Höhe des Arbeitslosengeldes und des Transferkurzarbeiter-Gelds, das in einer Transfergesellschaft bezahlt würde.

Vor allem aber gibt es keinerlei Rechtsgrundlage für dieses Vorgehen. Das weiß auch die Geschäftsführung und fordert deshalb einen "freiwilligen" Verzicht. Wer sich dem Diktat aus Düsseldorf nicht beugen will, kriegt Druck: "Wer dagegen klagt, dessen Arbeitsleistung muss kritisch hinterfragt werden!", kündigte Geschäftsführer Patrick Hofmann an.

In der vergangenen Woche versuchte Hofmann allen Ernstes den Betriebsrat für ein gemeinsames Vorgehen in dieser Sache zu gewinnen. Der BR hat sofort reagiert und einen einstimmigen Beschluss gefasst, welcher der Geschäftsführung ein einseitiges Vorgehen untersagt. Gemäß § 87 Absatz 1 Ziffer 10 BetrVG ist der Betriebsrat in der Mitbestimmung, wenn es um »Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung« geht.

Weder der BR noch die ver.di lassen sich vor den Karren des Arbeitgebers spannen, wenn es gegen die Interessen der Beschäftigten geht – egal welcher Einkommensklasse die KollegInnen angehören!

Nach den Erfahrungen der letzten Monate müssen wir aber davon ausgehen, dass der Arbeitgeber dieses Mitbestimmungsrecht ignoriert oder zu umgehen versucht. Deshalb bleibt den Betroffenen am Ende möglicherweise nur der individualrechtliche Weg über das Arbeitsgericht, um an das ihnen zustehende Geld zu kommen. Mitglieder der ver.di werden dabei durch AnwältInnen der Gewerkschaft vertreten. Alle anderen haben hoffentlich eine gute Rechtsschutzversicherung oder Rücklagen, um einen möglicherweise teuren Prozess zu führen.

Wer nicht hören will, muss fühlen

Vor zwei Wochen hat Logistik-Geschäftsführer Reiner Wenz einseitig Maßnahmen angekündigt und wollte neue Ein- und Ausgangsregeln im Bereich Warenzentrum schaffen. Der Betriebsrat hat ihn in einer eigens einberufenen Besprechung darauf hingewiesen, dass er das ohne den Betriebsrat nicht darf und die juristischen Folgen verdeutlicht. Außerdem wurde eine Interims-Vereinbarung angeboten.

In dem Gespräch hat Wenz vor Zeugen zugesichert, eine entsprechende Vereinbarung mit dem BR abzuschließen, bevor er tätig wird. Aber bereits am nächsten Tag hat Wenz sein Wort gebrochen und die Maßnahmen einseitig umsetzen lassen.

Illegal: Aushang der GF von ALSO.

Gericht erlässt einstweilige Verfügung gegen Arbeitgeber

Eine krasse Verletzung der vertrauensvollen Zusammenarbeit und der Mitbestimmungsrechte. Dem Betriebsrat blieb daraufhin gar nichts anderes übrig, als ein Verfahren beim Arbeitsgericht einzuleiten. Das Gericht hat den Verstoß gegen die Mitbestimmung klar anerkannt und die sofortige Rücknahme der Maßnahmen in Form einer "einstweiligen Verfügung" angeordnet.

Sicherheitslücken seit Monaten bekannt

Die Verantwortlichen bei ALSO wissen bereits seit Januar, dass Änderungen am Sicherheitskonzept notwendig sind, wenn die Gruppe ihren Versicherungsschutz und die Berechtigung für ein vereinfachtes Zollverfahren bewahren möchte. Auch vor dem Hintergrund, dass künftig Drittkunden ihre Logistik über Augsburg abwickeln sollen, ist eine Überarbeitung des Sicherheitskonzept notwendig. Darum hat der Betriebsrat von Anfang an Gesprächsbereitschaft signalisiert und steht weiter bereit, über eine entsprechende Betriebsvereinbarung zu verhandeln.

Empfindliche Strafe im Wiederholungsfall

Die Geschäftsführung hat das Thema aber Monate lang schleifen lassen und nichts unternommen. Stattdessen jetzt dieser sinnfreie Schnellschuss. So funktioniert es nicht. Hoffentlich hat Reiner Wenz die Botschaft verstanden und dem Richter gut zugehört: Jeder weitere Verstoß gegen die Mitbestimmung des Betriebsrats in dieser Sache wird mit einem Zwangsgeld von 2.000 Euro pro Verstoß und Tag geahndet. 

Einigungsstelle – worum geht es, wie funktioniert das?

Mit dem Instrument der Einigungsstelle versucht Walter Droege bei Retail und ALSO die Massenentlassungen zu erzwingen, die der Betriebsrat bislang erfolgreich verhindert hat. Es geht um insgesamt rund 300 Arbeitsplätze: ca. 100 in der Verwaltung und ca. 200 in der Logistik.

Der Betriebsrat stellt sich weiter mit guten Argumenten gegen den Personalabbau: Walter Droege hat die Verträge, die im Rahmen des Betriebsübergangs nach der Insolvenz ausgehandelt wurden, nicht eingehalten. Walter Droege hat Retail und ALSO gegeneinander ausgespielt und so zielgerichtet eine Situation hergestellt, die Entlassungen notwendig erscheinen lassen, die es aber nicht sind. Hätte Walter Droege die Verträge, die er unterschrieben hat, eingehalten, wäre die Situation eine völlig andere:  WELTBILD/ALSO könnte längst auf einem guten Weg sein.

Kostensenkung statt Strategie

Mit der einseitigen Fixierung auf Massenentlassungen zur Kostensenkung hat das Management seine eigentlichen Aufgaben sträflich vernachlässigt: So liegt bis heute kein belastbares Konzept vor, das die ursprünglich vereinbarte "WELTBILD 2.0"-Strategie ersetzen könnte. Deshalb hat der Betriebsrat auch den Gang in die Einigungsstelle verweigert.

Walter Droege hat die Einigungsstelle daraufhin gerichtlich einsetzen lassen. Sie besteht aus einem Vorsitzenden (Holger Dahl) und je 5 BeisitzerInnen auf Seiten der ArbeitnehmerInnen bzw. des Arbeitgebers.

So läuft das Verfahren ab

Zunächst präsentieren beide Seiten ihre jeweiligen Argumente. Der Vorsitzende bringt eigene Vorschläge ein, um eine Annäherung der Parteien zu erzielen. Diese werden von beiden Lagern diskutiert und fließen gegebenenfalls in einen Lösungsentwurf ein, über den dann abgestimmt wird. Dabei ist der Vorsitzende zunächst neutral. Da die Parteien meist geschlossen votieren, ergibt sich in der Regel keine Mehrheit.

Weitere Runden nach diesem Schema sind möglich. Kommt es im Verlauf dieses Prozesses zu keiner Annäherung, kann der Vorsitzende nach eigenem Gutdünken an der nächsten Abstimmung teilnehmen und führt mit seiner Stimme eine Entscheidung herbei.

Das Verfahren ist auf Wikipedia detailliert und mit allen Rechtsfolgen beschrieben.

Warum vertreten Sie nur ArbeitnehmerInnen, Herr Huber?

Interview mit dem Anwalt Michael Huber

Infoblog:   Du bist Fachanwalt für Arbeitsrecht und berätst  Betriebsräte, u.a. bei Hugendubel und Weltbild. Welches sind die Haupttätigkeitsfelder Eurer Kanzlei? Was sind persönliche Schwerpunkte in Deiner Arbeit als  Anwalt?

Michael Huber: Unsere Kanzlei ist ausschließlich auf das Arbeitsrecht spezialisiert. Aus persönlicher und gesellschaftspolitischer Überzeugung vertreten wir ausschließlich die Interessen der Beschäftigten und ihrer Gewerkschaften. Mein persönlicher Schwerpunkt liegt in der Vertretung von Betriebsräten vor allem auch in schwierigen Phasen der Restrukturierung und Insolvenz. Das Themengebiet des Arbeits- und Gesundheitsschutzes stellt aktuell einen weiteren thematischen Schwerpunkt meiner Tätigkeit dar.

Infoblog:  Eure Kanzlei vertritt nur Arbeitnehmer und  Arbeitnehmerinnen. Warum?

Michael Huber: Wir sind davon überzeugt, dass die Arbeitnehmerseite eine starke und „gegnerfreie“ arbeitsrechtliche Beratung und Vertretung benötigt um die Chance zu haben, ihre Interessen erfolgreich durchsetzen zu können. Das Arbeitsrecht, insb. das Betriebsverfassungsgesetz, stellt hohe Anforderungen an Betriebsräte, die dieses Amt schließlich nicht gelernt haben.

Oftmals sehen sich Interessenvertreter dann mit einer Übermacht an hochqualifizierten Beratern auf Arbeitgeberseite konfrontiert, deren Argumenten sie meist nur schwer entgegentreten können. Hier möchten wir für gleiche Voraussetzungen bieten. Zu diesem Zweck haben wir uns auch mit anderen auf Arbeitnehmerrecht spezialisierten Kanzleien in der Allianz „Anwälte für Arbeitnehmer“ verbunden. Die „Think Tanks“, die die Arbeitgeberseite in international tätigen Beraterfirmen und Großkanzleien nutzt, gibt es jetzt auch für die Arbeitnehmerseite.

 Der Anwalt als „Chamäleon“, der je nach Interessenlage der Mandantschaft blind die Seiten wechselt, funktioniert im Arbeitsrecht ohnehin nicht. Denn dieses wird, wie auch das Bundesverfassungsreicht einmal festgestellt hat, von einem grundlegenden Interessenkonflikt beherrscht. Der Betriebsrat ist einseitiger Vertreter der Interessen der Belegschaft. Das wird durch das Betriebsverfassungsgesetz nur insoweit modifiziert, dass anstelle möglicher Konfrontation die Pflicht zur beiderseitigen Kooperation tritt.

Dennoch bleibt der Betriebsrat Vertreter der Belegschaft gegenüber dem Arbeitgeber. Er ist zu vertrauensvoller Zusammenarbeit verpflichtet, darf dabei aber die Interessen der Belegschaft nicht zurückstellen. Mitbestimmungsrechte führen immer zu einer Beschränkung der Unternehmensfreiheit, die jedoch vom Gesetzgeber gewollt und, wie das Bundesverfassungsgericht bereits 1985 entschieden hat, von Verfassungs wegen nicht zu beanstanden ist

Als anwaltlicher Vertreter und Berater von Betriebsräten habe ich oft nicht nur eine reine Dienstleisterfunktion, sondern vertrete Arbeitnehmerinteressen und rechtspolitische Positionen unternehmens- und branchenübergreifend, z. B. in Einigungsstellen oder vor den Arbeitsgerichten. Hier sind Konsequenz und Glaubwürdigkeit unerlässlich.

Infoblog:   Dein Kanzleikollege Rüdiger Helm  war  kämpferischer Betriebsratsvorsitzender bei einer  Steakhouse-Kette bevor er mit einem Stipendium der  Hans-Böckler-Stiftung Jura studierte und Fachanwalt für  Arbeitsrecht wurde. Gab es bei Dir ein ähnliches  Schlüsselerlebnis?

Michael Huber:   Ein großes Interesse für Geschichte und politische Zusammenhänge waren für mich der Grund Jura zu studieren. Denn hier finden sich die „Spielregeln“ des gesellschaftlichen Zusammenlebens. Ein hochambitionierter Geschichtslehrer hat mich in meiner frühen Schulzeit bereits für das Arbeitsrecht interessiert, indem er mir die Geschichte der Industrialisierung näher gebracht hat. Insbesondere das grausame Schicksal der schlesischen Weberinnen hat sich mir damals eingeprägt. Schon damals hat sich in mir ein Gerechtigkeitsempfinden, viele würden das wohl als „soziale Ader“ bezeichnen, herausgebildet. Seit damals bin ich überzeugt, dass man unsere Gesellschaftsordnung nicht allein den wirtschaftlich Stärkeren überlassen darf. Ich denke, dass man das als „Initialzündung“ sehen kann.

Kontakte zum gewerkschaftlichen Umfeld während meines Studiums haben den Wunsch, hier etwas erreichen zu wollen, in mir verstärkt. Die Arbeitnehmervertretung war daher eine bewusste Entscheidung.

  Infoblog:  Die Homepage Eurer Kanzlei heißt www.menschenrechte-im-betrieb.de.

  Sollten Menschrechte im Betrieb nicht selbstverständlich sein?

Michael Huber:  Sicher und das Recht sieht das natürlich grundsätzlich auch vor. Dennoch gibt es viele Beispiele, in denen grundgesetzlich garantierte Rechte, die im Alltag selbstverständlich sind, im Arbeitsleben zurückgedrängt oder missachtet werden. Man denke hier nur an den immer größer werdenden Niedriglohnsektor, an die wachsende Anzahl prekärer Beschäftigungsformen, wie Befristungen und Leiharbeit. Ein befristet Beschäftigter, der wirtschaftlich auf einen Anschlussvertrag angewiesen ist, oder ein Leiharbeitnehmer, der auf eine Übernahme hofft, wird seine Rechte gegenüber dem Arbeitgeber in der Regel nicht geltend machen; hierzu gehören auch Grundrechte, wie das Recht auf freie Meinungsäußerung und das Recht auf körperliche Unversehrtheit, wenn es um die Arbeitsbedingungen geht.

Infoblog:   Eine neue Studie der Otto-Brenner-Stiftung  der IG Metall über die juristische Bekämpfung von  Betriebsräten und Gewerkschaften zeigt, daß Union Busting  durch Arbeitgeber-Anwälte immer professionellere Formen annimmt. Ist Dir das in Deiner beruflichen Praxis schon  begegnet?

Michael Huber:   Selbstverständlich gibt es zahlreiche Beispiele, in denen Anwälte Arbeitgeber mit dem Ziel beraten, Gewerkschaften zu schwächen. Ausgründungen von Betrieben auf neue Gesellschaften haben in der Regel die Schwächung von Arbeitnehmerrechten, zum Beispiel durch Tarifflucht und Zerschlagung von Betriebsratsstrukturen, zum Ziel. Das deutsche Gesellschaftsrecht eröffnet den Unternehmern viele Schlupflöcher. Die Entwicklung, die Ihr beschreibt, und deren Entgegenwirken ist also Teil unserer täglichen Arbeit. Aber: Wo keine Nachfrage, da kein Angebot. Es sind die Unternehmer, nicht deren Anwälte, die man zum Umdenken zwingen muss. Das kann nur funktionieren, wenn sich Belegschaften, wie es das Gesetz im Übrigen auch vorsieht, als Selbstverständlichkeit Betriebsräte wählen und  mit Ihren Gewerkschaften für gemeinsame Interessen eng zusammenstehen und kämpfen. In meiner Tätigkeit gibt es hierfür zahlreiche Beispiele.

Infoblog:   Arbeitgeberverbände finanzieren z.B. an der  Ludwig-Maximilian-Universität ein „Zentrum für  Arbeitsbeziehungen und Arbeitsrecht“ (ZAAR), das  Arbeitgeberpositionen im Arbeitsrecht durchsetzen möchte,  z.B.  ein stärker vertragsrechtliches Denken. Das  private Vertragsrecht sagt, Verträge sind ein hohes Gut,  sie werden unter freien und gleichen Partnern geschlossen.

Diese Freiheit und Gleichheit gibt es aber für einen  lohnabhängig Beschäftigten nicht. Der ist nämlich auf den  Job angewiesen, er ist im Zweifelsfall deswegen auch dazu  bereit, Bedingungen zu akzeptieren, die er nicht möchte.  Institutionen wie die Gewerkschaften setzen dieser Asymmetrie  kollektive Verträge entgegen.

Wie beurteilst Du diese Versuche einer  Ent-Kollektivierung bzw. Individualisierung durch die  Kapitalseite?

Michael Huber:  Dem muss entschieden entgegengewirkt werden, das kann nicht funktionieren. Denn das geltende Recht geht von einer klaren Kompetenzverteilung bei der Interessenvertretung der Arbeitnehmer aus. Was Inhalt eines Tarifvertrags ist kann grundsätzlich nicht Inhalt einer Betriebsvereinbarung sein und umgekehrt. Das Mittel des Streiks ist einem Betriebsrat verwehrt.

Daher kann Interessenvertretung nur dann erfolgreich sein, wenn, wie es im Übrigen das Betriebsverfassungsgesetz auch vorsieht, Beschäftigte und ihre Gewerkschaften mit dem Betriebsrat zusammenarbeiten. Nur so konnte z. B. bei Weltbild durch Tarifvertrag eine Sozialplandotierung erreicht werden, die weit über das hinausgeht, was das Gesetz im Falle einer „nur“ durch den Betriebsrat abgeschlossenen Vereinbarung erlaubt.

Infoblog:   Zum Schluß bitte noch einen goldenen Ratschlag  für ArbeitnehmerInnen?

Michael Huber:   Wer kämpft kann verlieren, wer nicht kämpft, hat schon verloren. (Brecht).

Infoblog:   Lieber Michael, wir danken Dir herzlich für das Gespräch!

Wir von Verdi-Infoblog danken die Hugendubel-Infoblog-Redaktion, die dieses Gespräch geführt haben.

WELTBILD-Pressestelle versucht Öffentlichkeit zu täuschen

Das Augsburger Arbeitsgericht hat heute beschlossen, den Betriebsrat in eine Einigungsstelle zu schicken. Der BR hat bereits angekündigt, gegen diesen Beschluss Rechtsmittel einzulegen. Die Pressestelle der WELTBILD Retail GmbH hat das Urteil zum Anlass genommen, heute eine bewusst irreführende Pressemitteilung herauszugeben. Darin heißt es unter anderem: "Darstellungen, wonach bei Weltbild 300 Stellen abgebaut werden sollen, sind falsch." Es ginge nur noch um einen Personalabbau von 60 Stellen, behauptet die Pressestelle.

Das ist eine verzerrte Darstellung: WELTBILD Retail GmbH und ALSO Logistics Services GmbH bilden einen gemeinsamen Betrieb, für den ein einziger Betriebsrat zuständig ist. Das ist vertraglich bei der Überleitung festgelegt worden, genauso wie eine gemeinsame Führungsvereinbarung. Das wissen die Beteiligten auf Arbeitgeberseite sehr wohl und haben dementsprechend auch die Einigungsstelle für den gemeinsamen Betrieb vor Gericht beantragt.

Entlassungen werden wahrheitswidrig kleingerechnet

Jetzt öffentlich etwas anderes zu behaupten, ist reine Taktik, um die Anzahl der geplanten Entlassungen wahrheitswidrig kleinzurechnen. Wir bleiben bei unserer Darstellung, dass in der Retail rund 100 Arbeitsplätze in Gefahr sind. Die 60, von denen die Pressestelle spricht, sind rechnerische Vollzeitstellen, d. h. zwei 50%-Teilzeitbeschäftigte besetzen eine rechnerische Vollzeitstelle. Es sind also auf jeden Fall mehr Menschen betroffen als rechnerische Vollzeitstellen. Dazu kommt die Tatsache, dass derzeit vor allem hochqualifizierte Fachkräfte das Unternehmen verlassen (z. B. ITler und Marketeers), die selbstverständlich mit gleich qualifizierten Fachleuten ersetzt werden müssen, während im Bereich der SachbearbeiterInnen wie ursprünglich geplant gekündigt werden soll.

Im Bereich der Logistik stehen weiterhin 200 Arbeitsplätze auf der Streichliste. Macht zusammen 300 Arbeitsplätze.

Desweiteren spricht die Pressestelle von derzeit 1.372 Beschäftigten in der "Weltbild Gruppe (ohne Logistik)". Damit werden die MitarbeiterInnen in den Filialen mit in die Berechnung einbezogen. Die Filialen sind wiederum in einer eigenen GmbH aufgehängt, bilden aber im Gegensatz zur ALSO keinen gemeinsamen Betrieb mit der Retail. Während die Pressestelle also einerseits spaltet, was tatsächlich zusammengehört, zieht sie auf der anderen Seite etwas zusammen, was nicht vergleichbar ist: In den Filialen sind zum überwiegenden Teil Teilzeitkräfte und Aushilfen beschäftigt  – im übrigen sämtlich ohne tarifgebundene Arbeitsverträge. Also auch wieder ein Rechentrick, um die Zahl der 60 rechnerischen Vollzeitstellen möglichst klein erscheinen zu lassen.

Geändert hat sich gar nichts. Die Darstellung der Pressestelle ist falsch und eine unseriöse Augenwischerei, um die Belegschaft zu spalten und die Öffentlichkeit über den wahren Sachverhalt zu täuschen.

Die Rechte der Belegschaft werden mit Füßen getreten

Die Geschäftsführung verstößt systematisch gegen Gesetze

Die Mitbestimmungsrechte der Beschäftigten sind im Betriebsverfassungsgesetz definiert. Das sind nicht etwa Vorschläge, sondern Gesetze, die in ganz Deutschland und in jedem Betrieb eingehalten werden müssen. Die Geschäftsführung bricht diese Gesetze mittlerweile im Wochenrhythmus.

Wenn zum Beispiel die Anstellung neuer MitarbeiterInnen zu Nachteilen für derzeit Beschäftigte führt, kann der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern. Das hat er in mehreren Fällen getan, aber die Geschäftsführung ignoriert oder umgeht die rechtlich bindende Zustimmungsverweigerung des BR. In einem Fall wurde die ausgewählte Führungskraft flugs zum „Leitenden Angestellten“ erklärt. In einem anderen Fall hat man sich nicht einmal diese Mühe gemacht, sondern die betreffende Person einfach trotzdem eingestellt.

In beiden Fällen geht der Betriebsrat jetzt gerichtlich gegen die Einstellung vor: Die Betreffenden müssen das Unternehmen wieder verlassen.

Dazu kommen ständige Verstöße gegen die Informationspflicht und die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten, z. B. bei der Pausenregelung. Auch hier leitet der BR jetzt einen Prozess ein.

Der Mindestlohn und seine Anwendung

War man in neuen Jahr beim Frisör oder ist Taxi gefahren, hat man sich vielleicht gewundert, dass  die Kosten für die erbrachte Dienstleistung um 10, 15 oder sogar 20% gestiegen sind. 

Fragt man nach, woran das liegt, erhält man oft die Antwort " Das liegt am eingeführten Mindestlohn."

Seit dem 01. Januar 2015 gilt der  gesetzliche Mindestlohn in Deutschland und viele Unternehmer begründen damit Kostensteigerung oder Personalabbau.

Dabei ist das eigentliche Ziel der Einführung eines allgemeinen, gesetzlichen Mindestlohnes eine soziale Gerechtigkeit zu erreichen.

Denn, wer für 5,00 € / brutto die Stunde arbeiten musste, hatte selbst bei einer 40-Stunden-Woche am Monatsende kaum genug, um damit leben zu können.

Um dieser Ungerechtigkeit entgegenzuwirken, startete  der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) 2008 eine groß angelegte Kampagne. 

Mit vielen unterschiedlichen Aktionen, gelang es, dass zum 01. Januar 2015 der gesetzliche Mindestlohn eingeführt wurde.

Auch wenn der momentane Mindestlohn in Höhe von 8,50€ brutto/ Stunde nicht das Maß der Dinge sein kann, so ist es zumindest ein erster Schritt in die richtige Richtung.

Der Mindestlohn-Bus, eine Aktion des DGB

Rechtsgrundlage

Der Mindestlohn wird  in einem Bundesgesetz geregelt, es heißt Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohnes oder auch Mindestlohngesetz, MiLoG.

Es handelt sich um einen flächendeckenden, allgemein gesetzlichen Mindestlohn für alle Arbeitnehmer über 18 in Höhe von 8,50 € brutto pro Zeitstunde.

Liegen Branchenmindestlöhne über 8,50 €, so werden sie vom allgemeinen Mindestlohn nicht verdrängt. (§1, Abs 3MiLoG)

In der Übergangszeit sind noch Ausnahmen zulässig, spätestens aber ab dem 01. Januar 2017 gilt der allgemeine Mindestlohn in der vereinbarten Höhe von 8,50 €.

Zudem wurde eine sogenannte Mindestlohn-Kommission installiert, die zum 30.06.2016 beschließt, ob und in welcher Höhe der Mindestlohn zum 01. Januar 2017 angepasst werden soll.

Durch diverse Verordnungen wird das MiLoG konkretisiert.

• Verordnung zur Bestimmung der zuständigen Behörde nach § 16, Abs 3 MiLoG (MiLoGMeldStellV)
• Verordnung zur Abwandlung der Pflicht zur Arbeitszeitaufzeichnung nach dem MiLoG und dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz (MiLoAufzV)
• Verordnung über Meldepflichten nach dem MiLoG, dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz und dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (MiLoMeldV)
• Verordnung zu den Dokumentationspflichten nach §§ 16 und 17 MiLoG in Bezug auf Arbeitnehmergruppen (MiLoDokV)                         

Wer hat Anspruch auf den Mindestlohn?

• jeder volljährige Arbeitnehmer
• PraktikantInnen, die eingestellt werden, um berufliche Fertigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten und berufliche Erfahrungen zu erwerben, ohne dass es sich um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) handelt.

Wer hat keinen Anspruch auf den Mindestlohn?

•  Schüler/Studenten, die ein Praktikum im Rahmen ihrer Schulausbildung/Studiums absolvieren
• Arbeitslose, die von der Arbeitsagentur geförderte Maßnahmen erhalten, um Einstiegsquali   fikationen zu erwerben
•  Auszubildende
• für ehrenamtliche Tätigkeiten
• für bis zu drei Monate andauernde Orientierungspraktika zur Aufnahme einer Berufsausbildung bzw. Studiums
• Inhaftierte, die innerhalb einer Haftanstalt arbeiten
• Volontäre und Journalistik-Schüler, die in Medienunternehmen angestellt sind und deren Einsatz  auf eine praktische Ausbildung abzielt, welche mit einer Berufsausbildung im Sinne des BBiG vergleichbar ist
• Langzeitarbeitslose haben in den ersten 6 Monaten ihrer Anstellung noch keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn
• Saisonkräfte
• ErntehelferInnen
•  "voll erwerbsgeminderte" Menschen mit Behinderung, die in einer Werkstatt für Behinderte beschäftigt sind. Sie haben den Status "Rehabilitenden" und zählen deshalb nicht als Arbeitnehmer.

Einhaltung und Kontrolle

Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitszeiten des Arbeitnehmers zu dokumentieren (MiLoDok- und Einschränkungs- Verordnung).

Durch diese Dokumentation ist es der Zollverwaltung möglich, die Einhaltung zu kontrollieren.

Wird ein Verstoß festgestellt, so drohen dem Arbeitgeber Bußgelder und je nach Branche wird der Arbeitgeber  von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen.

Übergangsbestimmungen

In der Einführungsphase können bis Ende 2016  die Stundenlöhne in einzelnen Branchen unter dem gesetzlichen Mindestlohn in Höhe von 8,50 € liegen. 

Ab dem 01. Januar 2017 müssen dann alle Branchen den vorgegebenen  Mindestlohn bezahlen.

Ausnahmen sind  momentan:

• Land- und Forstwirtschaft, Gartenbau, hier gelten die tariflichen Branchenmindestlöhne

                      01.01.2015 : 7,50€ / Stunde

                      01.01.2016 : 8,00€ / Stunde

                      01.01.2017 : 8,60€ / Stunde

• Textil- und Bekleidungsindustrie im Beitrittsgebiet ( Mecklenburg-Vorpommern, Brandenburg, Sachsen-Anhalt, Sachsen, Thüringen und der Ostteil Berlin)

                       01.01.2015 : 7,50€ / Stunde

                       01.01.2016 : 8,25€ / Stunde

                       01.11.2016 : 8,75€ / Stunde

• Zeitungszusteller, nach §24, Abs 2 MiLoG gilt übergangsweise ein niedrigerer  Mindestlohn

Wie sehen die Mindestlöhne in Europa und Weltweit aus?

Deutschland ist natürlich nicht das einzige Land, in dem es einen gesetzlich geregelten Mindestlohn gibt. Viele unserer Nachbarn sind uns hierbei schon weit voraus, andere hinken hinterher. Hier einige Beispiele, in welchem Land, wie viel bezahlt wird.

• Niederlande                        9,11€ / Stunde (1968)
• Belgien                               9,10€ / Stunde (1975)
• Luxemburg                       11,10€ / Stunde (1944)
• Großbritannien                   7,43€ / Stunde (1999)
• Spanien                              3,91€ / Stunde (1968)
• Australien                         11,88€ / Stunde (16,37 AUD)
• Japan                                 5,89€ / Stunde (764 JPY)
• USA                                   5,46€ / Stunde (7,25 USD)
• Brasilien                             1,15€ / Stunde (3,29 BRL)

Mehr Informationen

Wer mehr zum Thema Mindestlohn erfahren möchte oder Fragen hierzu hat, kann bei folgenden Hotlines anrufen:

Bundesarbeitsministerium : 030 - 60280028

DGB                                  : 0391 - 4088003

                                          erreichbar Mo - Fr: 7:00 - 20:00 Uhr

                                                                 Sa: 9:00 - 16:00 Uhr bis einschließlich 31.03.2015

Zudem informieren die Gewerkschaften regelmäßig in sozialen Netzwerken, den Medien und ihren Hompages über Neuerungen und Aktionen, wie zum Beispiel die Pendler-Aktion des DGB.

Quellen:

www.mindestlohn.de/ www.mindest-lohn.org

www.verdi.de

Wikipedia

www.boeckler.de

Ein kurzes Update zum Fall der Fälle

Die Zeichen stehen auf Sturm im Hause Retail! Da von der Geschäftsführung und dem Investor keine klaren Ansagen gemacht werden, wie der zukünftige Weg aussehen soll und gleichzeitig gebetsmühlenhaft von der Notwendigkeit "personeller Anpassungen" gesprochen wird, ist die Angst vor einer Kündigung verständlicherweise groß.

Wie aber sehen die Regelungen aus, wenn es zum Äußersten kommt?

Zum einen ist die Insolvenz mit dem Einstieg von Droege beendet und der eingeschränkte Kündigungsschutz damit aufgehoben. Zum anderen aber wurde der Manteltarifvertrag, der vielfach die Kündigungsfristen bei Weltbild geregelt hat, diesen Sommer vom Arbeitgeberverband gekündigt.

Das bedeutet, dass es aktuell drei Regelungen bezüglich der Kündigungsfristen gibt:

1. Es gelten die im Arbeitsvertrag festgelegten Fristen.
2. Ist dort nichts konkret geregelt, sind für alle ver.di-Mitglieder, die bereits vor der Kündigung des Manteltarifvertrags beigetreten sind, die dortigen Regelungen weiterhin gültig. Diese betragen X Monate zum Quartalsende in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit: • unter 5 Jahren: 6 Wochen • ab 5 Jahren: 3 Monate • ab 8 Jahren: 4 Monate • ab 10 Jahren: 5 Monate • ab 12 Jahren: 6 Monate  
3. 
Bei KollegInnen, die nicht in der Gewerkschaft sind, werden die Kündigungsfristen im BGB § 622 geregelt. Das Arbeitsverhältnis kann demnach mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Es gelten dann entsprechend der Betriebszugehörigkeit folgende Fristen: • ab 2 Jahren: 1 Monat • ab 5 Jahren: 2 Monate • ab 8 Jahren: 3 Monate • ab 10 Jahren: 4 Monate • ab 12 Jahren: 5 Monate • ab 15 Jahren: 6 Monate

Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht leider nicht.

Ob es Abfindungen gibt und wie hoch diese ausfallen, wird erst im Zuge des Interessenausgleichs vom BR mit der Geschäftsführung verhandelt. Ohne diesen Interessenausgleich kann jeder Arbeitnehmer mit guten Erfolgsaussichten gegen seine Kündigung eine Kündigungsschutzklage einreichen. Um eine solche Klage mit unkalkulierbarem Ausgang zu vermeiden, versuchen viele Arbeitgeber das Ausscheiden des Arbeitnehmers über eine Abfindung zu „erkaufen“, wenn dieser die dreiwöchige Klagefrist verstreichen lässt.

Auch die Gründung einer etwaigen Transfergesellschaft ist Bestandteil der Verhandlungen, zum Interessenausgleich im Rahmen eines Sozialplans.

In der aktuellen Situation, ohne schlüssiges Konzept und ohne erkennbaren Willen, Weltbild zu sanieren, wird sich der BR sich nicht auf Verhandlungen einlassen. Droege kann sich also schon Mal auf ein Welle von Klagen einstellen. 

Jeder wie er es verdient!

Insolvenzrecht: ver.di-Anwalt beantwortet die wichtigsten Fragen

Was bedeutet die Insolvenz für die Beschäftigten bei WELTBILD? Die Gewerkschaft ver.di hat die Anwaltskanzlei bell.helm.partnerInnen beauftragt, die häufigsten Fragen zu beantworten: 

1. Was ist der aktuelle Sachstand? 2. Was bedeutet „vorläufiger schwacher Insolvenzverwalter“? 3. Wann endet das Eröffnungsverfahren? 4. Was ist mit meinem Geld? 5. Welche Höhe hat das Insolvenzgeld? 6. Was sind Masseforderungen und was ist meinem Geld nach Insolvenzeröffnung? 7. Welche rückständigen Forderungen sind durch das Insolvenzgeld abgesichert? 8. Muss ich weiterarbeiten? 9. Besteht auch in der Insolvenz des Arbeitgebers Kündigungsschutz nach dem KSchG? 10. Was bedeutet eigentlich „Planinsolvenz“? 11. Bleibt der Betriebsrat trotz Insolvenzverfahren bestehen? 12. Kann mich der Insolvenzverwalter freistellen? 13. Was passiert mit meinen Stunden auf dem Arbeitszeitkonto? 14. Was ist mit meinem Urlaubsanspruch? 15. Ich beziehe Betriebsrente, muss ich etwas tun?

Rechtsanwalt Michael Huber ist Spezialist für Insolvenzrecht und steht hier Rede und Antwort: Zur Sonderseite Insolvenzrecht

Freitag vor dem Arbeitsgericht

Am Freitag war der arbeitsgerichtliche Termin (siehe den Bericht vom 14.11.13). Dem Aufruf von ver.di sind an die 50 Kolleginnen und Kollegen gefolgt.

Thomas Gürlebeck und Peter Fitz erklärten warum der Arbeitgeber den BR vor dem Arbeitsgericht gezerrt hat.

Der Richter hat versucht, die beiden Parteien (BR und Geschäftsleitung) doch noch zu einer Einigung zu bewegen. Die Geschäftsleitung, vertreten durch Herrn RA Melms und Herrn Seher, machten mal wieder deutlich, dass es ihnen vor allem auf eine schnelle Abwicklung des CCC ankommt. Der BR, vertreten durch Herrn RA Michael Huber und Herrn Peter Fitz, wollen kein Zeitdruck, sondern über die Sache verhandeln.  Schließlich ist über Alternativen bis heute überhaupt nicht gesprochen worden.
Der Richter hat nach einem Hinweis auf weitere Termine den Spruch für das Ende des Tages angekündigt.

Wie der Blog-Redaktion aus sicherer Quelle erfahren hat, hat der Richter die Einigungsstelle bewilligt. So wie dies auch u.a. in der Augsburger Allgemeine nachzulesen war.

Damit geht das Verfahren in die nächste Instanz.

Was tun, wenn die Kündigung kommt?

Nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz hat der Betriebsrat bei Kündigungen ein Mitbestimmungsrecht. Klingt erstmal gut. Wir erläutern hier, was diese Mitbestimmung in der Praxis wert ist.

Grundsätzlich wird der Betriebsrat mit der Geschäftsleitung verhandeln, um Arbeitsplatzabbau zu verhindern. Dies ist unser höchstes und wichtigstes Ziel. Unabhängig davon kann der Arbeitgeber trotzdem Kündigungen einleiten. Das heißt: dem Betriebsrat zur Anhörung vorlegen.

Was macht der BR?

Der Betriebsrat hat eine Woche Zeit, über die Kündigung zu beraten und Bedenken zu äußern oder der Kündigung zu widersprechen. Für einen Widerspruch ist eine von diesen Voraussetzungen nötig: zumutbare Umschulung, Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz, oder die Sozialauswahl ist falsch.

Trotzdem kann der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen. Die Geschäftsleitung muss dem Kündigungsschreiben lediglich die Be- denken bzw. den Widerspruch des BR hinzufügen.

Was können Betroffene tun?

Ihnen bleibt der Weg zum Arbeitsgericht, um Kündigungsschutzklage einzureichen. Hier unbedingt den Rechtsschutz der ver.di in Anspruch nehmen oder einen Anwalt beauftragen. Das Gericht entscheidet, ob die Kündigung gerechtfertigt war oder nicht. Der Betriebsrat begleitet die Betroffenen auf diesem Weg, berät und hilft. Rechtlich haben wir keine weiteren Mittel, wenn die Kündigung erstmal ausgesprochen ist.

Vorsicht: Aufhebungsverträge

Hände weg vom Kugelschreiber, wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wird. Egal wie attraktiv das Angebot erscheint. Nie gleich unterschreiben. Beraten Sie sich mit dem BR, ihrer Familie, mit einem Anwalt etc. Mit Ihrer Unterschrift ist es gelaufen: Ihr Arbeitsplatz ist unwiderruflich weg.

Wer es noch ausführlicher wissen will, wird bei unserer Gewerkschaft ver.di fündig: ver.di bildung+beratung

Für eine Reform der Minijobs

Gemeinsam mit 16 Verbänden sowie 23 renommierten Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern hat der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) in Berlin einen Aufruf für eine Reform der Minijobs vorgestellt.

In Deutschland gibt es sieben Millionen Minijobs. Auf den ersten Blick scheinen sie attraktiv. Doch die Sonderregelungen haben schwerwiegende „Nebenwirkungen“. So verkehren sich die scheinbaren Vorteile schnell ins Gegenteil.

✘ Minijobs sind keine Brücke in den Arbeitsmarkt, also in reguläre Beschäftigung.

✘ Minijobs sind eine der wesentlichen Barrieren für Frauen auf dem Weg zu einer eigenständigen Existenzsicherung und langfristig für sie ein enormes Risiko.

✘ Minijobs verschärfen den Niedriglohnsektor. Mehr als drei Viertel der Minijobber und Minijobberinnen arbeiten für einen Stundenlohn von unter 8,50 Euro.

✘ Den Beschäftigten im Minijob werden oft Arbeitnehmerrechte vorenthalten.

✘ Die soziale Sicherung ist unzureichend, eine eigenständige Existenzsicherung ist nicht zu erwirtschaften. Es droht Armut trotz Job und später Altersarmut.

✘ Die Beschäftigten üben oft ausbildungsferne Tätigkeiten aus, ihre vorhandene, oft gute Qualifikation geht verloren.

Wir wollen eine nachhaltige Reform der Minijobs!

Für Kleinstarbeitsverhältnisse darf kein gesondertes Recht gelten.
Alle Arbeitsplätze müssen gleich behandelt, gleich bezahlt und gleich versichert sein.
Es darf keine steuerlichen Anreize für Arbeitgeber zum Lohndumping geben und keine Anreize für kleine Zuverdienste, die vor allem Frauen bewegen, entweder fast aus dem Arbeitsmarkt auszusteigen oder nach der Familienphase nur „mini“ wieder einzusteigen.

Minijobs sind die am weitesten verbreitete Form der prekären Beschäftigung.
Sie sind eine der wesentlichen Barrieren für die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsmarkt.

Die Minijob-Regelung verzerrt den Arbeitsmarkt und behindert den Ausbau regulärer Teilzeit-Arbeitsplätze mit Perspektive.
Die Mehrzahl der Minijobberinnen und Minijobber, die den Minijob als einzige Tätigkeit ausüben, will länger arbeiten.
Viele streben eine Teilzeit-Beschäftigung zwischen 20 und 25 Stunden an.
Nicht zuletzt wegen des Fachkräftemangels und der demografischen Veränderungen kann dieser Zustand nicht länger hingenommen werden.

Von der Reform werden sowohl die Beschäftigten als auch der Arbeitsmarkt insgesamt profitieren.
Die Beschäftigten haben die Chance auf ein höheres Einkommen, und die soziale Sicherung wird verbessert. Durch die höheren Löhne werden die Abgaben für die soziale Sicherung ausgeglichen, so dass die Beschäftigten keine Nachteile haben.

Die Minijob-Mauer wird aufgelöst, die Arbeitsplätze bleiben erhalten.
Die Arbeitszeit bestimmen die Beschäftigten selbst in Absprache mit ihren Arbeitgebern.
Das Angebot an regulärer und sozial abgesicherter Teilzeit wird steigen, das Arbeitskräftepotenzial wird erhöht.

Zu den konkreten Reformschritten gibt es Vorschläge von Gewerkschaften, Verbänden und WissenschaftlerInnen.
Wir fordern von den Mitgliedern des Deutschen Bundestages und Parteien, sich dieser Diskussion zu stellen.
Die Vorschläge liegen auf dem Tisch!

Weitere Informationen und den Aufruf im Wortlaut finden Sie unter:
http://www.dgb.de/-/sIE

Direkt den obigen Text mit der Auflistung der Unterstützer:
http://www.dgb.de/presse/++co++a8b0eb5c-dce3-11e2-8eb7-00188b4dc422

Raus aus der Armutsfalle - Das DGB-Reformkonzept Minijob:
http://www.dgb.de/presse/++co++5dc0ad54-dce2-11e2-aa0d-525400808b5c

Fachforum Mobbing - Informationen und Unterstützung

Unter der Internetadresse http://www.fachforum-mobbing.de/ finden sich eine Fülle von Links und Informationsmaterial zum Thema Mobbing:

Überregionale Angebote
Regionale Angebote
Mobbing in der Schule
Cybermobbing
Unternehmenskultur / Prävention
Therapie / Gesundheit / Selbsthilfegruppen
Mediation / Recht
Fachforum Mobbing
Informationen
Pressemeldungen
Fachartikel
Übungen
Interviews
Literaturhinweise

Insbesondere wird das "Fachforum Mobbing" angeboten, das ist allerdings bei XING, hier muss man sich erst registrieren, was aber relativ schnell geht.
Im zweiten Schritt muss man dann noch von den Betreibern des Forums zu der Gruppe zugelassen werden, dann kann man die Beiträge des Forums lesen und selbst daran teilnehmen.
Vorteil ist, dass die Gruppenmitglieder unter sich sind und nicht die ganze Welt mitlesen kann.

Forum-Themen unter anderem:

Erfahrungsberichte
Wissenswertes
Methoden und Ansätze - Intervention und Prävention
Mobbing in der Schule
Cybermobbing
Fragen und Antworten
Denkanstöße
Artikel-Sammlung
Anti-Mobbing-Gesetz
Veranstaltungen
Aktuelle Gesuche
Pressemitteilungen
Newsletter-Archiv

Selbstverständlich sind auch unsere Betriebsräte Ansprechpartner für solche Probleme, Gewerkschaftsmitglieder können sich auch an ihre Gewerkschaft und deren Vertreter wenden.

Durch die Hintertür: Weltbild ändert AT-Arbeitsverträge

Wenn die GewerkschafterInnen bei Weltbild einen neuen Gehaltstarif erstreikt haben, kriegen auch die AT-MitarbeiterInnen ihren Anteil vom Arbeitgeber. Alljährlich im Juni kommen der oder die ChefIn mit einer "Ergänzung zum Anstellungsvertrag" daher, in der ein neues, höheres Gehalt festgeschrieben wird. In diesem Jahr sind es rund 2%, um welche die übertariflichen Gehälter angehoben werden. So eine Vertragsänderung unterschreibt mensch doch gerne oder?!

Vorsicht Falle: Neue Klausel in der Vertragsergänzung
Heuer hat unser Arbeitgeber allerdings eine kleine Überraschung auf der zweiten Seite dieser "Ergänzung zum Anstellungsvertrag" versteckt. Dort wird die Auszahlung der sogenannten "variablen Entgeltbestandteile" neu geregelt. Hinter dem sperrigen Begriff verbergen sich Prämien, welche die AT-MitarbeiterInnen am Geschäftsjahresende erhalten, wenn sie bestimmte Ziel-Vorgaben erfüllt haben. Wie die ver.di-Blog-Redaktion erfahren hat, heißt es in diesem Absatz sinngemäß: Wer in dem zurückliegenden Geschäftsjahr länger als sechs Wochen krank war, kann seine Prämie (oder Teile davon) verlieren. Nach sechs Wochen endet nämlich die gesetzliche Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber, und man erhält ein leicht verringertes Einkommen von der Krankenkasse. Diese Krankheitstage sollen jetzt anteilig auch von der Zielerreichungs-Prämie abgezogen werden.

Das Gleiche gilt laut Vertragsergänzung auch für die Dauer von Elternzeit und unbezahltem Urlaub!

Krank? Futsch!

Prämien-Abzug nach 6 Wochen Krankheit: Ist das erlaubt?
Der Arbeitgeber hat sich nach unseren Informationen folgende Argumentation zurecht gelegt: Wer länger krank war, kann seine festgelegten Ziele nur unvollständig oder womöglich gar nicht erreichen. Für nicht erfüllte Zielvorgaben will Weltbild kein Geld ausgeben. Das klingt erstmal logisch, aber ist das auch richtig?

Zum einen ist es durchaus vorstellbar, dass der oder die MitarbeiterIn seine/ihre Ziele trotz Fehlzeiten erreicht. Gibt es dann das ganze Geld? Das ist in der Vertragsergänzung nicht geregelt!

Zum zweiten hat es nach der Einführung der variablen Vergütung 2005 viele Jahre lang Entgelt-Erhöhungen nur auf den Prämienanteil des Gehalts gegeben. Daher haben die meisten AT-MitarbeiterInnen einen hohen variablen Gehaltsanteil zwischen 11% und 14%. Bis zu einem Viertel dieser Prämie ist nicht von der Erreichung der persönlichen Ziele abhängig, sondern hängt am bilanzierten Geschäftserfolg des Unternehmens – also einer Größe, die der normale AT-ler in der Regel gar nicht beeinflussen kann. Ein Rechenbeispiel um die Sachlage zu verdeutlichen:

Jahresgehalt = 70.000 Euro
Monatslohn = 5.016 Euro
plus 14% Jahres-Prämie = 9.800 Euro
davon für erreichte Ziele: 7.350 Euro
Unternehmensprämie: 2.450 Euro

Da die Unternehmensprämie bei der aktuellen Geschäftsentwicklung ohnehin nicht ausgeschüttet wird, kann ein AT-Mitarbeiter nach der neuen Regelung im Krankheitsfall den Gegenwert eines Kleinwagens verlieren. Umgerechnet auf den Monatslohn sind das über 800 Euro weniger – jeden Monat. Ist das gerecht? Auf jeden Fall wären damit die Lohnerhöhungen von fünf, sechs Jahren faktisch futsch!

Was tun? Finger weg vom Stift!
Ihre Unterschrift ist wertvoll, die Rechtslage unklar: Wer an der falschen Stelle unterschreibt kann viel Geld verlieren. Wenn Sie Ihren Namen unter die Gehaltserhöhung setzen, wird auch die neue Klausel Bestandteil Ihres Arbeitsvertrages. Deshalb raten wir allen AT-MitarbeiterInnen: Machen Sie sich schlau, bevor Sie unterschreiben. Gewerkschafts-Mitglieder können eine kostenlose Rechtsauskunft über die ver.di-Rechtsberatung einholen, alle anderen sollten mit ihrem Anwalt sprechen!

Was unternimmt der Betriebsrat?
Arbeitsverträge unterliegen dem Individualrecht. Hier hat der Betriebsrat laut Betriebsverfassungsgesetz keine oder nur sehr geringe Einflussmöglichkeiten. Möglicherweise deshalb hat es der Arbeitgeber wieder einmal versäumt, den BR von der geplanten Änderung rechtzeitig zu informieren. Unsere Mitarbeitervertretung erfuhr erstmals durch die Nachfrage der ver.di-Blog-Redaktion von dem Thema. Trotzdem hat der BR Gespräche mit der Geschäftsleitung aufgenommen und wird versuchen, im Sinne der MitarbeiterInnen Einfluss zu nehmen. Wenn und was dabei herauskommt, werden wir hier berichten.

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